作者：洛基・霍華德（Rocki Howard）

你會害怕給回饋嗎？很多主管都會。回饋對話常常被視為待辦清單上又一項令人頭大的義務。

但事實是：員工真的在乎你說的話，特別是高績效者。

• 高績效者通常產出超過 60% 的團隊成果
• 他們的生產力可達同儕的 400%
• 光是「靠近」高績效者，就能讓其他員工的產出提升 15%

主管在高績效者回饋上的盲點#

高績效者得到的回饋品質始終低於其他同事，高績效女性更是首當其衝。

主管常把多數心力放在改善低績效者，給高績效者的回饋常常變成「做得好，繼續」就結束。

50% 的高績效者表示，他們希望「至少每個月與主管有一次坐下來的對話」。當缺乏優質教練輔導時，他們就會去尋找其他機會。

給高績效者優質回饋的五個行動#

1. 不要省略建設性回饋#

不要因為對方表現好就只說「Great Job」結束。即使員工交出好成果，仍要思考：

• 他們的目標是什麼？團隊的目標是什麼？
• 他們可以怎麼伸展自己達成目標？
• 什麼能讓他們成為更強的工作者、隊友、領導者？

不要這樣說：「你簡報所有資訊都做得很好。沒有意見。」——不夠清楚、缺乏具體例子。

改成這樣說：描述具體事件、量化影響、指出需要改進的具體行為、解釋對其領導發展的意義。

2. 避免「總是」「從不」這類絕對語言#

主管常用誇大語言來強調重點，但這會破壞回饋的可信度。

也要避免「固定型心態」（fixed-mindset）語言，例如「你不擅長訊息溝通」「你是創意型不是分析型」。 這會讓員工感到沒有成長空間，高績效者甚至會因此另尋他處發展。

3. 別過度針對「個性」#

**基於個性的回饋（personality-based feedback）**是常見陷阱，與你越熟、越信任的高績效者，主管越容易掉入。

研究顯示：

• 女性收到個性回饋的機率比男性高 22%
• 當高績效女性收到個性回饋時，會錯失與職務相關、能促進技能成長的具體建議

4. 留意是否強化負面刻板印象#

對來自代表性不足群體的高績效者，主管的話分量更重。 他們可能更容易內化引發**刻板印象威脅（stereotype threat）**的回饋。

數據警訊#

• 高績效女性內化「在工作上太情緒化」這類負面刻板印象的機率是 7 倍
• 42% 的黑人員工回想起曾被回饋為「不討喜」（unlikable）
• 白人員工被稱為「討喜」（likable）的機率是其他群體的 2 倍

5. 為成長畫出清晰路徑#

職涯成長不應該對員工神秘化。對下一步的清晰度會持續激勵人。

回饋會議是對齊以下事項的機會：

• 升遷
• 職涯建構型專案
• 跨職能角色
• 與抱負相符的指導機會

給主管的提醒#

高績效者靠可行動的回饋與清晰方向而蓬勃。給他們深思熟慮、具體的回饋，能賦能他們持續卓越，並維持其敬業度。

重點摘要#