作者：坎農・湯瑪士（Cannon Thomas）、蘿拉・德利索納（Laura Delizonna）
光是 2021 年下半年，「大離職潮」就有超過 2,500 萬人辭職。離職還會引發更多離職——《紐約時報》甚至為此造出新詞「quitagion」（離職傳染）。
雇主以為離職是薪資或工作生活平衡的問題，但離職員工說的故事不同。他們的兩大主因是：
- 沒被重視（not feeling valued）
- 沒有歸屬感（not feeling a sense of belonging）
而疫情期間，最具生產力的公司反而打破這個趨勢——根據 McKinsey 報告，員工工作滿意度提升了 48%。它們的共同點：五個讓團隊連結與蓬勃的原則。
五個原則：以 Michelle Taite 的故事為例#
Michelle Taite 是一位行銷長（CMO），被任命加速兩家併購公司的整合。
原則 1：把人放第一（Put People First）#
當條件對了，人們在一起能達成超越個人的成就。贏者不必是零和遊戲。
共享同理（shared empathy）#
- 高效團隊的領先指標
- 主管與成員彼此關心更深層的經驗，對彼此的生活感興趣
Michelle 的做法#
- 上任時先以「人」的身分自我介紹：分享家人照片、興趣、文化背景
- 團隊建立一個 Slack 頻道專門分享生活與樂趣
- 開會以暖場問題開始：「這個週末什麼讓你笑？」「這週的高光與低谷？」
原則 2：圍繞共同目標凝聚（Rally Around Shared Goals）#
共同達成是強大的連結體驗。挑戰能凝聚團隊——前提是大家相信「一起追求贏」是團結的方式。
Michelle 的團隊用 hashtag #BeatOurBest 來凝聚大膽目標：
- 設定行銷目標時圍繞兩個問題：「我們必須做什麼，才能真正服務客戶並帶動成長？」「我們如何 #BeatOurBest？」
- Michelle 每週信件結尾以「Let’s #BeatOurBest together」作為簽署
原則 3：示範謙遜與好奇（Model Humility and Curiosity）#
| 價值觀 | 定義 | 對團隊的作用 |
|---|---|---|
| 謙遜 | 認知到自身的限制 | 開放空間給他人貢獻、創造心理安全感 |
| 好奇 | 認知到永遠有更多可學 | 點燃實驗與成長的興奮感 |
Michelle 的做法#
- 上任時告訴團隊：「我會問很多問題，可能聽起來很笨，但沒關係，我真的想學。」
- 對回饋的反應採開放與好奇，而非防衛
- 在每週通訊分享自己讀到的洞見、Podcast、TED 影片
原則 4：慶祝勝利（Celebrate Wins）#
共享喜悅——尤其是團隊勝利的喜悅——強化連結。
Michelle 的具體做法：
- 通訊中設「本週精采工作」（Awesome Work of the Week）專欄
- 團隊有個「ka-ching」按鈕，每當有人提出突破性點子就可按下
原則 5：連點成線（Connect the Dots）#
「工作有影響力」與「工作有意義」是高績效團隊的前五大預測因子之二。
對人類最重要的「why」其實是連結（connection）：
- 連結到消費者
- 連結到組織內依賴他們的其他部門
- 最重要的是——連結彼此
刻意投資這些連結的團隊獨樹一幟。它們不只能存活，還能在挑戰中成長——這就是員工渴望加入、不想離開的團隊。
重點摘要#
| 原則 | 核心動作 |
|---|---|
| 把人放第一 | 培養共享同理、開放個人連結空間 |
| 圍繞共同目標凝聚 | 用共同語言與符號（如 hashtag）聚焦大目標 |
| 示範謙遜與好奇 | 主管以開放姿態邀請他人補位、共學 |
| 慶祝勝利 | 大小成就皆值得慶祝，重申每個人的獨特價值 |
| 連點成線 | 持續強調工作的意義與彼此的連結 |