作者：扎克・梅庫里奧（Zach Mercurio）

艾登（Aiden）是位優秀的腫瘤科護理師，兩年內就升任主管。他極少缺勤，所帶領的團隊獲得醫院最高的病人滿意度。但在第五年，他離職了。

「我覺得我可以被取代。我帶來的價值，與其他任何人能帶來的並無不同。」——艾登

他的主管從未徵詢過他的意見、也想不起來與主管有過任何有意義的對話。他屢次提出改善照護品質的建議，得到的卻是沉默。

反重要感（Anti-mattering）：高績效者的隱性離職驅力#

心理學家把這種感受稱為「反重要感」（anti-mattering）——因為沒被看見、沒被聽見、沒被重視而感到自己無足輕重。當員工經歷反重要感時，會退縮、停滯，最後選擇離開。

關於高績效者離職，常見的歸因是「薪資」或「外部機會」，但沒有重要感才是真正可預防的離職主因。

數據佐證#

• 一項涵蓋 200,000 名員工、741 家公司的研究顯示，薪酬在高績效者離職原因中排在最後。員工提到的反而是目的、發展與和主管的關係
• Gallup 訪談 700 位主動離職的員工：42% 表示主管的行動可以留下他們

三種讓人感受到 Mattering 的方式#

員工感受到「重要感」（mattering）來自三個面向：被注意（noticed）、被肯定（affirmed）、被需要（needed）。

1. 注意他們#

「認識某人」不等於「注意他」。你可能認識一位員工，卻沒注意到他正在掙扎。

為何注意如此關鍵#

• Gallup 研究：在離職前的三個月內，半數主動離職員工的主管完全沒與他們對話過工作體驗、感受或表現
• 高績效者特別容易倦怠，但主管常以「他們很自主、不需要關注」為由忽略他們

高績效者也需要你的注意。把他們當作「不需要管理」的人會導致：缺乏成長機會、孤立感、回饋不足。

如何開始注意#

• 每週反思：「我這週應該多注意誰？」
• 進行短而有意義的日常 Check-in：近 70% 員工希望每日或每週 check-in
• 用「紅綠燈 Check-in」工具：
  • 🟢 綠：完全在場、有能量、無干擾
  • 🟡 黃：可在場，但有事情壓在心上
  • 🔴 紅：處於急性壓力，難以投入
• 建立觀察記錄習慣：每週記下每位成員一個關鍵觀察

2. 肯定他們#

Textio 在 2024 年分析了 200 多家公司、超過 23,000 份績效評核：高績效者得到的回饋是中低績效者的近 1.5 倍，但品質卻是最低。

• 收到泛泛回饋的員工，未來一年離職率高出 63%
• 收到有意義感謝的員工，2022–2024 年間留任率高出 45%

區分三種正向回饋#

有意義的肯定四要素#

1. 描述情境：在哪裡？什麼時候？
2. 描述具體行為：你觀察到他們做了什麼
3. 指出獨特天賦：他們動用了什麼強項？
4. 說明獨特影響：對你、對他人、對團隊的具體影響

3. 讓他們知道自己被需要#

「人若覺得自己可被取代，行為就會像可被取代——然後離開。」

• 高績效者的生產力可能是其他員工的 400%
• 但「被需要」是「重要感」的核心

具體做法#

• 用數據展示獨特影響：例如比較他參與 vs. 沒參與的專案的成效差異
• 常說「如果不是因為你……」：找一位你倚賴的高績效者，告訴他「如果不是因為你……」並說明原因

給主管的提醒#

最好的領導者不只是告訴員工他很重要，而是展示他到底如何重要。對高績效者而言，這可能就是「留下他」與「眼睜睜看他離開」的關鍵差異。