作者：克里斯多福・利特菲爾德（Christopher Littlefield）

主管最常犯的錯誤之一，就是把「沒有抱怨」當成「快樂」。員工可能準時交件、24 小時回訊息、提出新點子，但同時也在悄悄投履歷。

Gallup 研究指出，52% 的主動離職員工表示，主管或組織原本可以做些什麼來阻止他們離開。雖然你無法留下每一個人，但主動了解員工狀況就能顯著提升留任率。

留任對話 vs. 離職面談#

建議每季進行一次留任對話，並安排在關鍵里程碑前後（例如到職週年、組織異動時）。研究指出：當員工經歷主管或職責變動時，求職活動會增加 17%——這是最高風險的時刻。

如何進行留任對話#

步驟 1：設定情境#

讓員工知道這不是績效會議，也不是專案討論。可從清單中挑選 3 至 4 題給員工事前思考：

• 你最近對工作整體感覺如何？
• 工作中你最享受哪一部分？
• 工作中你最不享受哪一部分？
• 你覺得能否平衡工作與家庭？
• 這一季最大的挑戰是什麼？我可以怎麼支持你？
• 我可以做什麼不同的事，來支持你和團隊？
• 有任何你想要我給你回饋的地方嗎？
• 你覺得在這裡有持續學習與成長嗎？

步驟 2：心態切換#

對話前留出緩衝時間，靜下來思考：

• 這個人是誰？他每天為了完成工作付出了什麼？
• 如果這個人明天離開，對我和團隊會有什麼影響？

步驟 3：營造好的開場#

• 關閉所有干擾：通知、其他裝置、Email 與聊天視窗
• 在開場明確重申：你來是為了傾聽、理解體驗、看看自己能做什麼
• 從一個比較開放的問題開始，再慢慢深入

沒有什麼比「對方在你說話時看別處或回訊息」更能瞬間關上分享的開關。

步驟 4：探詢，然後真正聆聽#

真誠地聆聽顧慮，本身就是一種解方——即便無法立即解決，也能與員工一起找到前進的路徑。

當員工分享體驗時，可用兩種方式回應：

• 慶祝（Celebrate）：「太好了，我也有同樣的感覺。」
• 反映（Reflect）：「你覺得是什麼讓這件事有差別？」

步驟 5：找出隱藏的承諾#

當員工開始抱怨工作、遠距、照顧家人等議題，抱怨背後通常藏著一個承諾。不要急著提建議。

範例：

員工：「我整天都在開會，每晚得熬到半夜才能完成真正的工作。」

• 重構：「我聽出你很在意把工作做好，當白天沒時間完成時會很挫折。」
• 反映：「你覺得我們可以做什麼讓情況變得不同？」

步驟 6：對齊下一步#

• 來不及談的議題，安排下一次會議
• 雙方要採取的後續行動，書面化
• 訂出下一次留任對話的時間（建議 2 個月後）

給主管的提醒#

留任對話看起來像「額外的工作」，但事實上，你沒有時間「不做」留任對話。最簡單的行動，往往帶來最大的影響。

重點摘要#