作者：辛娜佐・西比西（Sinazo Sibisi）、吉斯・卡佩斯（Gys Kappers）
留才不是從員工想離職時才開始，而是從第一天就決定。在勞動市場全球性短缺的當下，能留住人才的公司必有完善的入職（onboarding）體驗。
為什麼入職如此關鍵？#
入職的核心目的是：
- 讓新進員工為成功做好準備
- 縮短他們適應新角色所需的時間
然而，事實是大部分公司都做得很差：
- 三分之一以上的公司完全沒有結構化入職流程
- 平均入職計畫只有 90 天，但 Gallup 報告指出新進員工通常需要 12 個月才能達到完整生產力
- 只有 12% 的員工認為公司把入職做得好——意即 88% 的人都經歷過糟糕的入職
遠距與混合工作讓這件事更加棘手：
- 2020 年 Workable 調查中，HR 將「遠距入職與訓練」列為疫情期間最大招募挑戰
- 2021 年 Principles 調查：94% 的 HR 表示疫情期間招募的人僅在線上互動過；其中 31% 認為員工難以與同事建立連結
投資入職的回報#
採行正式入職計畫的公司可以看見：
- 新進員工留任率提升 50%
- 同群組生產力提升 62%
- 員工感受到「被準備好、被支持」的機率高出近 3 倍
入職成功的三個關鍵步驟#
1. 設定明確目標與成功衡量#
新的入職計畫應涵蓋四個 C：
- 合規（Compliance）：清楚說明法規、政策與作業程序
- 澄清（Clarification）：對齊職務期望，連結到具體、有時程的衡量
- 文化（Culture）：讓新人完整理解公司文化，並支持其建立關鍵關係
- 連結（Connection）：持續維持與工作生活平衡
衡量指標應同時涵蓋：
- 量化指標：例如一年後的留任比率
- 質化指標：新進員工的入職體驗回饋
2. 建立跨部門入職團隊#
入職不應只是 HR 的責任。應結合相關團隊、關鍵利害關係人，甚至 CEO。
與直屬團隊建立關係#
- 主管應儘早將新進員工介紹給團隊
- 介紹前先讓團隊知道為什麼招募這個人、他將扮演什麼角色
跨團隊利害關係人#
- 製作一份名單，註明對方是誰、為什麼重要
- 主管定期與這些利害關係人核對
與 CEO 的會面（常被忽略卻至關重要）#
- 小型組織：安排與 CEO 的一對一或小組咖啡時間
- 大型組織：以員工大會（town hall）或特別聚會的形式進行
- 與 CEO 第一次會面的良好印象會長期影響歸屬感與承諾感
3. 在入職全程提供支持#
主管應減少新人花在行政事務的時間，增加績效輔導與建立連結的時間：
| 階段 | 主管應追蹤的重點 |
|---|---|
| 報到前 | 註冊入職入口、觀看歡迎影片、完成初始文件、確認所有相關人都被通知 |
| 第一天 | 完成當日行程、認識關鍵人、領到工作站與工具、完成首日學習；蒐集 Day 1 體驗回饋 |
| 入職期間 | 是否閱讀關鍵公司資訊、e-Learning 完成率與通過率、個人與群組目標達成度 |
| 計畫結束 | 整體儀表板呈現各項目標達成狀況，識別哪些有效、哪些需要改善 |
入職平台應與整體人力資源管理系統（HRMS）整合，才能持續追蹤入職計畫對在職表現與滿意度的影響。
給主管的提醒#
當公司在留才上掙扎時，強化入職流程是最可行的起點。透過策略性入職：
- 建立新進員工的信心
- 提升敬業度
- 創造能長期留住人才的環境
關係不會建立在不穩的地基上——若想改善留才，先改善入職。