為什麼寧可錯過明星，也不能放進毒蘋果#
Christine Porath 指出，沒有什麼比有毒員工對組織文化更具殺傷力——無禮像感冒一樣會傳染。Dylan Minor 與 Michael Housman 跨 11 個產業近 6 萬名員工的研究發現：
- 一位生產力前 1% 的「明星員工」每年為公司多賺約 5,000 美元。
- 一位有毒員工每年讓公司損失約 12,000 美元。
- 一位有毒員工抵銷的績效，超過兩位明星員工的貢獻——還沒算上毒性擴散、訴訟費、士氣與客戶流失。
預防勝於治療：在面試階段就把人篩掉。
用面試考察「文明度（civility）」#
採用結構化面試（structured interviewing）——對每位候選人問同樣的問題、同樣的順序，並要求兩到三個具體例子，而非假設性回答。建議題目：
- 前主管會怎麼形容你？正面與負面各說。
- 前部屬會怎麼形容你？
- 你最想改善的三件事是什麼？
- 工作上一次承受壓力或衝突的經驗，你怎麼處理？
- 失敗的經驗？學到什麼？
- 你覺得最難共事的人是哪一種？舉例。
同時觀察行為：是否準時？是否說前雇主壞話？是否承擔責任，還是怪別人？
別忽略「邊角的人」#
跟接觸過候選人的所有人收集回饋——停車場管理員、櫃台、行政助理、機場接送的同事——他們最常看到候選人沒戴上面具的樣子。
讓團隊一起評估#
帶候選人和團隊一起吃飯或看球賽，讓對方有機會親身觀察組織價值，也讓他自己決定是否願意買單，省下雙方未來的痛苦。
善用 Reference Check#
打電話而非寄 email，因為從語氣、停頓、節奏更能聽出問題。除了主管，也要找：
- 部屬：他們願意再為這人工作嗎？
- 同事：「合作起來感覺如何？」「他可以改進什麼？」
- 你自己的人脈：前美國勞動部副部長 Chris Lu 表示，他總是直接打給該認識這人的朋友，幾乎屢試不爽。
- 工作以外的問責對象：董事會、社區組織、教授、教練。
特別注意「對上恭敬、對下踐踏（kiss up, kick down）」型的人。Porath 舉例，一家醫院的助理憑直覺追查放射科候選人 Dirk 的工作史，發現他留下大量受害部屬，及時阻止錄用；另一家醫院則因沒做功課，僱用一位有正式投訴記錄的醫師，最終引發訴訟、損失數百萬美元。
也檢查自己的文明度#
如果你自己對候選人不禮貌，就無法期待他將來對人禮貌。Google 內部研究顯示，候選人對「面試官互動」的評價，比工作內容、福利或招募人員更影響他們對公司的整體觀感。請訓練每位面試官，把禮貌當成最低門檻。
才華與技能無法彌補有毒員工帶來的代價。把功課做足、用結構化行為面試、徹底查 reference、追蹤每一個直覺上的不對勁——禮貌是會回本的投資。