偏見難以根除，但可以「打斷」#

公司每年砸下大筆預算進行反偏見訓練，效果卻有限。Joan C. Williams 與 Sky Mihaylo 指出，與其想消滅偏見，不如學會在日常工作中打斷偏見（interrupt bias）。他們歸納出職場偏見的四種樣態：

• 再證明一次（Prove it again）：少數族群必須比別人多次證明自己。
• 走鋼索（Tightrope）：能被接受的行為範圍比主流群體窄。
• 母職之牆（Maternal wall）：有孩子的女性被質疑承諾或被嫌太重事業。
• 拔河（Tug-of-war）：弱勢族群因應對策略不同而相互拉扯。

招募階段：四個簡單動作#

• 堅持多元候選池：終選名單中至少要有兩位女性或兩位少數族群——女性入選機率提升 79 倍，少數族群提升 194 倍。
• 明訂客觀標準與「文化適配（culture fit）」定義：為每個職缺寫下具體能力清單，所有候選人用同一份評分表評估，例外要說明並追蹤。
• 限制內部推薦：若組織原本就同質化，靠人脈招募只會延續同質。主動接觸女性與少數族群網絡。
• 結構化面試：每位候選人問同樣的問題、立刻評分；用實作題（給一份資料叫他怎麼處理）取代「你 Excel 熟不熟」這種主觀題。

日常管理：辦公室家務與會議發言#

研究顯示，女性平均比白人男性多做 20% 的「辦公室家務（office housework）」——訂便當、會後收拾、做簡報、安撫情緒、帶實習生；而能帶來人脈與升遷的「亮點工作」則不成比例地落在白人男性身上。

• 辦公室家務採輪值，不要徵志願者，否則女性與少數族群會被迫舉手以證明自己是「團隊咖」。
• 刻意分派高價值專案：不要只信任固定圈子，重新評估誰其實有能力做。
• 看見低曝光貢獻：把多元與導師工作納入目標設定與績效評估。
• 回應雙重標準與打斷現象：男性常打斷女性、把女性點子據為己有（bropriating）。當場指出，建立並執行「不打斷」規則。
• 主動邀請發言：「Camilla，你有經驗，我們漏了什麼？」打破「謙遜命令（modesty mandate）」。
• 包容性安排會議：守上班時間、別約在高爾夫球場或私人俱樂部。
• 主動均衡接觸：別讓自己只跟和你興趣相近的人散步開會。

績效與升遷：避免雙重標準#

一份研究發現，66% 女性的績效評估含有人格描述，男性僅 1%。PayScale 也發現男性少數族群要求加薪時，獲准機率比白人男性低 25%。

• 明訂評估標準、聚焦表現而非潛力：少寫「她寫得很好」，多寫「她能在緊迫期限內寫出有效的簡易判決動議」。
• 分開評估表現、潛力、人格與技能：內團體常被以潛力評分，外團體則被要求「真的做到」。檢查「有潛力的人」是否總是同一類人。
• 教大家寫自評：發放自評範本，明確說明自我倡議是被允許且被期待的。
• 公開升遷規則並遵守：用三色分組（達標／接近／未達）並匿名化資料，逼評審回到預設標準，減少內團體偏袒。

組織級的改變不會一夕發生，但身為主管，你今天就能開始打斷偏見。Bias Interrupters 提供免費工具可追蹤分派與發言時間。