不是你的問題，是系統的偏見#

Ruchika Tulshyan 分享自己第一次在職場被霸凌的經歷：心跳加快、起不了床、不再想社交，腦中充滿陰暗念頭。她當時還沒有名字可以稱呼那種經歷——後來才知道叫做「種族煤氣燈操作（racial gaslighting）」。她身邊沒有其他有色人種女性可以求助，被排除在會議、聚會與圈內笑話之外，最終她選擇離開那份高薪工作，因為她在精神與心靈上都已經破碎。

心理治療師 Danielle Jenkins Henry 指出：職場歧視的受害者常會把問題內化成自己的錯，演變成罪惡感、羞愧、焦慮與恐慌，形成「無法逃離的循環」。

微歧視的累積傷害#

除了明顯的霸凌，名字被唸錯、英文被「稱讚」、總是部門中唯一的有色人種女性——這些**微歧視（microaggressions）**長期累積成日常的排除感，傷害不下於正面攻擊。Tulshyan 為《Inclusion on Purpose》訪談數百位有色人種女性後發現：自己的經歷並不獨特，而由於缺乏同族裔的心理健康提供者，許多有色人種女性無法獲得需要的協助，最終把系統性偏見歸咎於自己。

三項自保策略#

1. 找到適應性的因應策略#

許多人因財務、升遷或股票歸屬等原因無法立刻離開。Jenkins Henry 建議建立「適應性因應策略（adaptive coping strategies）」——冥想、充足休息、飲食、運動等內在儲備，讓你在偏見環境中還能持續工作。

2. 建立支持網絡#

不要孤立自己。盤點你的支持來源：教會、姊妹會、員工資源團體（ERG）、治療師、教練、朋友、伴侶。「需要一整個村莊」才能撐住你。最重要的，是讓自己被看見、被理解。

3. 必要時，規劃離開的策略#

「你不必每天進去挨打。」很多有色人種女性覺得自己必須「進去戰鬥」，但 Jenkins Henry 提醒：「你可以打不一樣的仗。」 自問：

• 現在是離開的好時機嗎？
• 我需要 Plan B 嗎？
• 我是否痛苦到必須立刻離開？

具體選項包括：申請病假、尋求臨床診斷、在公司內外換職位、休長假（sabbatical）。同時務必盤點財務資源——目標是避免「某天突然走進辦公室就再也回不去」的崩潰。

重點提醒#

直到近年我們才開始理解職場種族偏見對心理健康的代價。發展因應策略、建立支持網絡、規劃離開——但最重要的是：系統性偏見不是你的錯。