一個簡單動作，七個重大改變#

哈佛商學院教授坎特（Rosabeth Moss Kanter）的提問：

有沒有一個簡單的做法，能同時：

• 促進公司業務成長
• 提高生產力
• 紓解雙薪家庭的時間壓力
• 減少污染
• 減輕交通堵塞
• 留住高學歷的女性員工
• 降低員工壓力？

她的答案：讓員工每週至少在家工作一天，成為公司的常態。

數位時代裡仍綁在工業時代的工作節奏#

奇怪的是，數位時代裡多數工作仍綁在工業時代的節奏與把員工、知識綁定在固定地點的象徵性鎖鏈上。彈性工作場所、彈性時段，遲遲沒有到來。

七大效益（為什麼非做不可）#

1. 通勤的真實成本#

通勤付出的代價是時間、煩躁、燃料、空氣污染。

如果通勤改為一週四天的錯開通勤（staggered commute），全國交通量可能減少約 20%。

2. 自選工時帶來生產力提升#

長期研究顯示：

• 能依家庭或個人需求調整時段或工時的人，壓力較低
• 更高的控制感伴隨更多能量與更好的健康
• 這些員工因此更有生產力

3. 家庭友善 → 留住人才#

對許多在職父母而言，遠端工作是達到工作生活平衡的主要途徑。

許多女性在生育後離開高強度的職場——她們之所以自行創業在家工作，正是因為現有環境沒有彈性、沒有中間地帶：要嘛在強制到場的職場全力以赴，要嘛全部退出。

4. 工作本來就 24／7#

全世界永遠有人在工作——這個人可能正是你的客戶、供應商或隊友。

既然一位專業人士能在睡前用睡衣開電話會議，為什麼她不能隔天就在家完成那份報告，讓孩子在旁邊玩？

自由工作者與獨立承包商有這個特權，但代價是失去保障與福利。

5. 科技已經備好#

• 手機讓人不再被桌子綁住
• 視訊會議讓你彷彿與全球任何地方的人共處一室
• 高速網路是必需 → 全民寬頻與 Wi-Fi，並由公司補助或抵稅員工的家用網路（IBM 在印度已這樣做）

真正的障礙：人的問題#

沒有「強責任感、協作、信任、個人責任」的文化，遠端工作不會成功——但太多組織恰恰缺少這種文化。

問題在多方：

• 主管不知如何協調並與看不見的人溝通；他們必須重視成果（work product），而非到場時間（face time）
• 領導很重要：員工需要清晰的目標、截止日、績效指標
• 團隊成員需要互信與彼此支援與接力的能力
• 反過來說：選擇遠端工作的人也不能讓人覺得自己把私人生活擺在對同事、公司、成果的承諾之上

重新發明工作場所需要三方合力#

要打造一個彈性排班被支持的文化：

• 公部門提供基礎建設與許可
• 企業啟動改變流程
• 員工學會在新規範下協作

當這三方協作出彈性文化，員工就能更好地管理「在工作與家庭之間奔波」的壓力——對所有人都有益。

作者#

坎特（Rosabeth Moss Kanter）是哈佛商學院教授，著有《Confidence》與《SuperCorp》。