為什麼這件事很難#

辦公室裡那些缺乏自我覺察或社交技巧的同事——蠢笨同事、粗暴老闆——讓其他人的生活變艱難，毀掉團隊動態、生產力與士氣。

但事實是——多數人的 EI 都還有改進空間。即使是擅長社交的外向者，也能學會更有同理心；溫和的給予者，也能學會更有說服力。

作為主管，發展部屬 EI 是你的責任——不論他們社交笨拙、頗為惡劣，或只是想變得更有影響力。這既能幫他們的職涯，也讓你的職場更健康、更快樂、更有生產力。

為什麼 EI 特別難發展#

EI 與心理發展、神經迴路相關——這些迴路是畢生形成的（見 Daniel Goleman《The Brain and Emotional Intelligence: New Insights》）。

• 改變長期的人際互動習慣需要大量努力
• 自我覺察、情緒自控等基礎能力更不用說
• 人必須真正想改變、且投入改變的行動，否則不會發生

胡蘿蔔與棍子都不夠#

多數人以為「主管說了算」——對複雜的改變與發展卻不適用。

研究顯示——

• 承諾誘因（好任務、更好的辦公室）→ 改變不持久
• 威脅或處罰 → 對方會變得難搞、行為更糟糕

胡蘿蔔加棍子的績效管理，以及它背後的行為主義基礎，深有缺陷——但多數組織就是從這裡開始（也在這裡結束）。

真正有效的：刻意改變理論（Boyatzis Intentional Change Theory）#

第一步：找到夢想（Find the Dream）#

如果你在輔導員工——先幫他發現生命中什麼重要。然後才能進到工作中對他重要的部分。

• 幫員工塑造清晰且引人的未來願景——包含與家人、朋友、同事的有力且正向的關係
• 注意：是「輔導（coaching）」，不是「管理（managing）」員工——兩者差很大

第二步：找出真實現況（Find Out What’s Really Going On）#

員工 EI 目前的狀態如何？

• 有了一個能汲取力量的夢想，人才有力量去面對真相
• 你必須先建立輔導關係（信任）員工才會聽你
• 但這還不夠——可以用：
  • 360 度回饋工具（如 ESCI: Emotional and Social Competency Inventory）
  • Leadership Self-Study 流程：與信任的朋友直接談他們對你 EI 與其他技能的看法

第三步：制定差距分析與「學習計畫」#

注意——不是「績效管理計畫」，也不是「發展計畫」，而是「學習計畫」。

學習計畫的特殊處：從個人願景，繪出一條通往「為了實現它需要學會什麼」的清晰路徑——朝向真實的技能發展。

案例：一位差點被開除的高管#

「他天賦很高，但對身邊人的徹底不在乎讓他差點被開除。他要什麼就要什麼，擋他路的人小心。

改不了——直到他發現自己這套推土機風格在家裡也在上演——對他自己的孩子。

這完全不符合他『一家人緊密相連、住得近、相伴一生』的夢想。

帶著夢想、加上工作與家裡的醜陋現實，他決定發展同理心。」

同理心是 EI 中最難發展的能力之一——情緒同理與認知同理在生命早期就奠定，後續多年強化。這位高管童年有同理心的好基礎，但密集的學業與升不上去就走人的顧問公司把它趕了出去。他必須重新學會讀懂人、關心人——花了很長時間，但他做到了。

你不能一個人做這件事#

人需要人——親切、支持的人——在自我發展的旅程上。

• 你能成為員工的支持者嗎？
• 你能幫他找到其他支持者嗎？當他信心動搖、遭遇必然的挫折時提供支援？

不是主管也能影響同事#

身為同事，相同的改變原則仍然適用——你只需要找不同的入口：

• 創造安全空間，建立信任
• 找到對方可愛之處並讓他知道
• 該給信用就給信用，多給一些（這些人多半很沒安全感）
• 善良——用你的 EI 幫他們準備好發展自己的 EI

萬一都沒效#

如果上述都沒效——這些「問題人物」就不該在你的團隊（也許不該在你的組織）裡。

身為主管，這時候是該有尊嚴地幫他們離開。