作者：Herminia Ibarra
從疫情封城學到的人生變動#
意外事件——例如 COVID-19 疫情——常被視為人生與職涯重大改變的肥沃土壤。它逼我們反思真正想要什麼。一份線上民調顯示，49% 的人認為疫情「給了我休息和思考的停機時間」。
但作者數十年研究職涯轉變的結論是：單靠思考遠遠不夠。我們很少「想」進一個新的行為模式；我們是做進新的思考與存在方式。
We rarely think our way into a new way of acting. Rather, we act our way into new ways of thinking—and being.
疫情後的危險：被吸回舊軌道#
疫情讓許多人清楚知道自己不想要什麼。但問題是：
- 更吸引人、更可行的替代方案還沒成形
- 我們因此卡在「舊與新之間」的閾限地帶
- 隨著限制解除、回辦公室、生活恢復常軌，我們面臨被吸回舊工作和舊習慣的真實危險
要避免這件事，研究指出：持續性的改變來自三階段循環——分離（separation）、閾限（liminality）、再整合（reintegration）。
階段 1：分離（Separation）的好處#
案例：John 在疫情爆發時恰好結束高階主管職位，搬到鄉間。他見證了春天來去、與新婚妻子大量相處、與失聯的兒子重新熟悉。「這是非常蒙福的一段時間。」
為什麼分離有效：習慣不連續#
研究稱之為**「習慣不連續」**（habit discontinuity）。當我們從觸發舊習慣與舊自我的人與場所中被分離出來時，會變得更有可塑性。
即使在最極端的身分改變形式中（例如洗腦、戒除恐怖主義意識形態、戒癮復健），標準做法都是把當事人與所有舊識分離，剝奪他們與舊身分的連結。
這也解釋了為什麼年輕人離家上大學會改變、長者退休後會改變。
工作網絡的「自戀且懶惰」偏見#
作者近期研究顯示，我們的工作網絡有強烈的**「自戀且懶惰」偏見**（narcissistic and lazy bias）：
- 自戀：我們自然被「與自己相似的人」吸引並維持關係
- 懶惰：我們認識並喜歡那些「物理距離近、容易接觸」的人
疫情至少打斷了物理距離。但要瓦解這種偏見的力量，仍需主動與舊職涯人脈保持一定距離——這對任何階段的重塑都至關重要。
研究還發現，60 歲後人際網絡會縮小——不是因為機會變少，而是因為人們越來越意識到時間有限，因此更具選擇性。疫情經驗也許正鼓勵我們在「如何、與誰共度有限時間」上更挑剔。
階段 2：閾限（Liminality）的學習#
案例：Sophie 是前律師，疫情爆發時正想離開 20 年的法律生涯。封城創造了一段「介於兩者之間」（betwixt and between）的閾限時間，她得以同時嘗試紀錄片、新聞、非執行董事、永續顧問等多個方向。她報名課程、搞新創構想、做自由顧問、加入非營利董事會、製作了兩部短片。
閾限的價值#
- 讓你做新事、認識新人
- 提供罕見的自我學習機會
- 培育新的知識、技能、資源、關係
閾限不會永遠持續#
在某個時點，你必須從實驗中萃取學習，並用它做下一步。問自己：
- 哪些值得繼續深入？
- 哪些新興趣冒出來、值得一看？
- 哪些試過後發現不喜歡，該放棄？
- 哪些保留為興趣就好？
Sophie 結算時驚訝地發現：她在董事會角色上的成長，遠不如預期；反而很快在電影產業建立了有意義的連結。這在她敲定下一步前是關鍵的辨識。
階段 3：再整合（Reintegration）#
許多受訪的高階主管告訴 Ibarra：他們不想回到瘋狂的差旅、犧牲家庭時間的長工時——但又擔心自己會。
他們的擔心是對的。外部衝擊很少帶來持續性的改變。最常見的模式是：醒鐘響過後，事情「恢復正常」就回到老樣子。
換工作不一定夠#
Wharton 教授 Alexandra Michel 對四批投資銀行家做了 12 年的追蹤研究。發現要避免不可持續的工作習慣，換工作甚至換職業都不夠。許多人即使到了據稱「比較不操」的組織後仍然垮掉——因為他們其實搬到了類似的高壓位置，沒有在角色之間留足夠的時間恢復、與「拼命三郎的舊我」拉開心理距離。
機會之窗很窄#
研究數據：
- 搬家後採取永續行為的「機會之窗」約為 3 個月
- 「全新開始效應」（fresh start effect）研究顯示，從度假回工作後動機高漲，但第一天達高峰，之後迅速衰減
結語#
由你決定：疫情期間學到的東西，會帶來職涯的真正改變？還是你會像什麼都沒發生過一樣，飄回舊工作與舊模式？
這正是退休轉變的縮影——分離、閾限的探索、然後一段需要刻意守護的再整合，三者缺一不可。