作者：Andy Molinsky（布蘭戴斯國際商學院教授）

對別人的工作給建設性、有禮貌、賦能的批評，已經是工作的核心一部分。但同樣的批評風格在不同文化中行得通嗎？——上海、斯圖加特、史特拉斯堡、斯德哥爾摩的人，會用同樣方式給負面回饋嗎？

Nein, non, nej.（德文「不」、法文「不」、瑞典文「不」）

案例：Jens 在上海#

Jens 是德國總部派駐的高階主管，被派到中國上海工廠改善效率。

• 他用在德國一直奏效的風格：嚴格、直接、要求高、員工沒做到立刻批評介入
• 對中國員工和對德國員工一視同仁地嚴苛
• 結果：生產力反而下降、總部開始打電話質問

為什麼？

• 德國風格：員工該做的事就該做，做到不必特別誇獎；只有極特殊成就才值得讚美
• 上海這家工廠的文化：員工期待較多正面強化——讚美才是激勵他們多付出那一點 discretionary effort 的關鍵

同一套行為，在 A 文化叫「有效管理」，在 B 文化變成「打擊士氣」。

Jens 花了不少時間才認清這個差異，並願意調整——對他而言，「軟」的風格感覺不自然、也不像自己。但經過一段試錯，他建立出一個在中國工作、又勉強符合自己德國心態的混合風格。

三個調整步驟#

1. 學習新文化的規則（Learn the New Cultural Rules）#

很多主管假設自己的風格是普世通用的——這是麻煩的根源。

實際要思考：

• 你預期要多直接、多 to-the-point？
• 在群體場合給回饋，**保全對方面子（save face）**有多重要？
• 公開讚美 vs. 私下批評的習俗？

讀文化資料、觀察當地實際做法，是培養**文化流利度（cultural fluency）**的第一步。

2. 找一位文化導師（Find a Cultural Mentor）#

• Jens 找了一位中國出身、又在多家跨國公司擔任高階職位的顧問
• 即使對方不是同樣的德國背景，有跨文化的歷練就夠
• 好的導師懂你的處境、也懂新文化的期待，能幫你打造既到位又能讓你接受的新風格

3. 客製化你的行為（Customize Your Behavior）#

不必把對方文化的行為全盤照搬才能成功。

• 多數情境下，可以建立一個混合／hybrid 的風格
• 例如 Jens 把自己的德國式回饋稍微「緩和」一些——足以在中國環境奏效，又不至於跟自己完全脫節

給跨國主管的提醒#

組織越來越全球化，不論在海外或本地辦公室，都會與不同文化背景的同事面對面。跨文化的批評對話是真正的挑戰，但有了「學規則 + 找導師 + 客製混合」這三步，無論身在世界哪裡，都有辦法上場。