作者：Daisy Wademan Dowling（Blackstone Group 人才發展負責人）

「我可以多談一筆案子，也可以帶我的人去吃午餐聊職涯。在這個產業、這個市場，你猜我會選哪個？」一位金融業主管這樣說。

兩難。在抓住每個業務機會的同時，要怎麼還能幫員工發展？答案是：讓給回饋這件事更有效率。

三個動作可以省下大量主管的時間：建立標準開場、直接、請對方覆述。

1. 建立標準開場（Create a Standard Way In）#

對多數主管來說，給回饋——特別是建設性回饋——壓力大、需要事先想很多。我們像下棋的大師一樣，把絕大多數時間花在思考第一步。

解法：建立一個簡單、慣例化的開場。

• 「我要給你一些回饋。」
• 「你願意聽我給你 coaching 嗎？」

好處：

• 立刻獲得對方注意、設定基調
• 你不必每次都重新想開場白
• 員工熟悉你的開場後，會更專注地聽接下來的內容

2. 直接（Be Blunt）#

主管在 coaching 與回饋上第一名的錯誤：不夠坦白——通常是因為怕被覺得刻薄。

• 用過「也許你可以 ⋯⋯」這種句型 → 99% 確定你不夠坦白
• 請對方「想想看」某個績效問題 → 同上

越坦白，員工越能聽到你的訊息、衝擊力越大、效果越快。

不變成混蛋的訣竅：誠實、真誠、個人化——同時正面處理問題本身。

作者收過最棒的一句回饋：一場她毫無準備、防衛心又重、跟高層開得很糟的會議之後，主管在電梯裡靜靜地說：「Next time, I expect you to do better.」

不要繞圈子、也別讓對方繞。

3. 請對方覆述（Ask for Playback）#

如果回饋沒進到對方腦袋，你就得講第二、第三、第四次——這非常浪費你的時間與管理能量。

解法：請對方用自己的話重述他聽到了什麼。

• 他能清楚說出他要改什麼／要做什麼下一步 → 訊息進去了，對話可以收尾
• 訊息混亂 → 你當場糾正，省下未來的追蹤
• 兩種狀況都減少了後續的麻煩

經常做（甚至天天做）這三件事，你會省下大量時間。員工會把你當成不只是 boss，而是 coach——他們會繼續精進、繼續有動力。對任何主管來說，這就是時間的好用法。