對許多主管而言，給員工回饋是件令人緊張的事——擔心對方反應、懷疑自己的話到底有沒有用。但沒有回饋，員工就不知道你怎麼看他們，也沒有改進的方向。

拖延與表現不佳者的對話，他的表現只會繼續惡化；假設明星員工自己知道自己很棒，他們可能會鬆懈、甚至跳槽。回饋的本質是「讓員工增加自我覺察、推動正向改變」。

兩種回饋#

回饋有兩種主要類型，各有各的角色：

持續性回饋（Ongoing Feedback）#

• 時機：定期或隨機
• 方向：可以對上（boss）、對下（員工）、橫向（同儕）
• 目的：及早介入，防止小問題變大問題

正式回饋（Formal Feedback）#

• 時機：通常是年度或半年度績效面談
• 方向：主管對直屬部屬
• 目的：總結整年的觀察與支持、規劃未來

持續性回饋的具體形式#

植基於年初一起設定的目標，持續性回饋讓你能及早糾正偏差、即時強化正面行為。常見形式包括：

• 臨場對話：例如員工在董事會上做完簡報後，立刻給予具體意見
• 每週 check-in：與每位部屬定期確認進度，從小細節到大方向
• 生涯輔導（career coaching）：談員工的長期發展

平日就把觀察記錄下來、跟員工持續討論，到了年度正式面談時，雙方都不會被任何「結論」嚇到。

正式回饋的角色#

正式回饋總結整年的評估與支持，並為下一年做規劃。它的價值在於：

• 不該有 surprise：所有重要訊息應該已經在持續性回饋中提過
• 連結資源分配：影響薪資、加薪、獎金、升遷
• 規劃未來：與部屬一起設定下一年的新目標、討論發展方向

把回饋當成「夥伴關係」#

把兩種回饋一起放進與員工的長期合作關係裡，能促進信任與坦誠對話：

• 鼓勵員工自評——口頭或事前書面都可以
• 請他們找出支持或阻礙自己工作的因素（例如「跟團隊一起午餐有助於完成專案」「e-mail 語氣難拿捏，影響跨部門合作」）
• 請他們同時提出具體成就（例如：「我談下兩筆共十萬美元的新案、和新代理商建立了每週同步」）
• 請他們列出未來需要的資源（例如：新的銷售報表系統訓練、某職能的導師）

雙方對回饋的恐懼都很普遍——主管怕說、員工怕聽。但只要建立起這種夥伴心態，就能把焦慮轉為有意義的對話。本書接下來的文章會給你具體做法。