人大致可分兩類：迴避衝突的人和追求衝突的人。兩種風格沒有好壞之分。高階主管教練艾米·珍·蘇（Amy Jen Su）建議：與其責怪自己「為什麼這麼怕衝突」或「為什麼這麼好戰」，不如接受自己有預設模式，然後有意識地選擇處理方式。

為什麼要先認識自己#

知道自己（以及將來判讀對方）的傾向，能幫你做兩件事：

• 聰明選擇該怎麼處理某個衝突
• 如果決定面對，進行更具建設性的對話

沒有人會永遠迴避或永遠追求衝突。你會依情境調整：

• 在哪裡？（家裡 vs. 辦公室）
• 對誰？（老闆 vs. 部屬）
• 大環境？（公司被投資人緊盯？你剛度完假？）

你可能敢直接告訴妹妹「妳太過分了」，但對同事就會收斂。「面對你想成交的客戶你可能變迴避者；面對共事多年的同事你可能變追求者。」——艾米·珍·蘇

但即便如此，知道自己預設往哪傾仍能幫助你刻意選擇。例如，你若是迴避者，本能會選「什麼都不做」；意識到這點，你就能主動克服阻力去處理問題。

衝突迴避者（Conflict Avoiders）#

核心信念：職場和諧最重要。

當察覺分歧醞釀時，迴避者會主動安撫對方或轉移話題。這不是被動，而是積極阻止衝突發生。他們重視與同事的關係，常被視為「好相處」。團隊動力專家莉安·戴維（Liane Davey）這樣描述：

他們擔心表達不同意見會傷到別人感受、會擾亂團隊和諧。他們懷疑自己的觀點不如別人有效，所以選擇憋著。

這策略表面省事，但代價真實。珍·蘇觀察到，迴避者會把大量時間花在和自己（或他人）對話——抱怨、挫折、反芻已發生的事、預想可能發生的事。她有些迴避型的客戶甚至出現頭痛、背痛、體重增加等生理症狀。

迴避者腦中常見的獨白：

• 「同事又打斷我。我們應該共同領導，他卻用這方式宣示老大地位。我在團隊面前難堪。我已經反覆回想了好幾次。」
• 「總得有人告訴我的部屬她的態度影響團隊，但我超級不想開這個口。我整天想著這事，什麼都做不了。」
• 「我知道他們會說預算不夠，光想就胃痛。算了，這次我可能不會再去爭取這筆投資。」
• 「會議裡只要我保持微笑，大家就會懂我不想討論上週那些 bug。」

衝突追求者（Conflict Seekers）#

核心信念：別繞圈子，講重點。

追求者會抓住任何醞釀中的爭議、把它放大，並強力捍衛自己的觀點。他們對「不直接、不誠實」的人沒耐心，也願意得罪人。

溝通專家茱蒂絲·葛拉瑟（Judith E. Glaser）指出，追求衝突可能有神經化學層面的回饋：

當你爭論並獲勝時，大腦充斥著腎上腺素與多巴胺，讓你感到良好、強勢、甚至無敵。這是任何人都會想複製的感受，所以下次有緊張情境，你又會再戰。

但這份吸引力的代價，往往由別人承擔。葛拉瑟補充：

追求者非常擅長為自己的觀點而戰（不論觀點對不對），卻完全察覺不到自己對周遭人的壓制效應。一個人為主導感而興奮的同時，其他人正被打到屈服。

當下他們可能不覺得受影響，但作為領導者與同事的長期效能會受損——他們可能「贏了」爭辯，卻被貼上「難相處、易爆、甚至刻薄」的標籤，被人當成霸凌者。

追求者腦中常見的獨白：

• 「我看得出他們很多人不認同這家供應商。但我知道這是對的選擇，就算他們現在還沒意識到。」
• 「為什麼不能現在就攤開來談？大家把覺得對的策略講出來，然後挑最好的就好。客氣什麼？」
• 「我不敢相信我的部屬竟敢質疑我訂的截止日。我馬上把她壓下去，還副本給其他人，讓他們未來都知道別跨越這條線。」
• 「Sal 對這個招募問題的建議根本爛透了。他來找我背書時，我有義務直接告訴他。」

找出自己屬於哪一類#

讀完上面的描述，你或許已經能對號入座。如果還不清楚，現在花時間了解自己是值得的——衝突爆發時你不會有空回家做人格測驗。

要識別自己的傾向，看以下幾個面向：

• 過往經驗：你與衝突的關係，往往「錨定在習慣的歷史」。早年若曾因衝突被羞辱或批評，你可能選擇安全與和諧；若你的第一位導師喜歡與同事交鋒，你可能學到「衝突沒什麼可怕」；若你來自飯桌總是熱鬧辯論的大家庭，你可能習慣當「魔鬼代言人」（devil’s advocate）。
• 文化規範：「你會以你文化裡的常規方式去對抗。」——珍·布雷特（Jeanne Brett）。東亞文化常見間接、拉丁美洲文化常見直接。這並不代表每個中國主管都是迴避者、每個墨西哥主管都是追求者，只是另一個變因。
• 辦公室文化：每個職場、甚至每個團隊都有自己的規矩——有些不喜歡公開唱反調，期待你在私下會議或 email 裡解決；有些則習慣公開攤開來談。
• 性別規範：刻板印象認為女性多為迴避者、男性多為追求者，但實際上不然。一些女性選擇間接，是因為她們知道強勢會被懲罰——哈佛商學院與 Babson College 的研究顯示，當女性協商時，男性與女性都比較不想跟她們共事。所以，部分女性的迴避並非天生傾向，而是出於對社會代價的判斷。

三個自我釐清的方法#

培養健康的自我覺察#

問自己這些問題，找出模式：

• 你以前是個鬥士，還是個遷就者？
• 早期人生或職涯裡的衝突時刻，你的做法是被獎勵還是被懲罰？
• 想到衝突，你是胃糾結想逃跑？還是心跳加速想衝進去？
• 上一次跟人緊張，你的反應是什麼？
• 在你成長的家庭裡，衝突是怎麼處理的？
• 你的文化是直接型還是間接型？
• 你的組織、單位、團隊規範是什麼？你跟著走還是反其道？

從答案裡找模式——也許你一直是追求者，直到某次績效評估被標籤為「太強勢」；也許你只在自己真正在乎的議題（如自家團隊）才願意開口。

請人給你回饋#

我們很難看清自己。請可信任的同事、關懷你的導師、甚至配偶幫你做現實檢查，明確問：「你覺得我是會迴避歧見的人嗎？還是我喜歡深入辯論？」

珍·蘇特別提醒追求者：你必須明確說明你想要真實、誠實的回饋。「比較強勢的人通常拿不到他們需要的真話，因為同事怕他們、怕觸怒他們。」找一個你知道會跟你說實話的人——最好是「告訴你真相也不會有損失」的人。

接受評測#

許多職場心理測驗（如 MBTI——Myers-Briggs Type Indicator）能幫助你了解自己處理衝突的方式。但有一個工具是專門針對衝突風格的：托馬斯—基爾曼衝突模式量表（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument，TKI）。

TKI 會根據你的回答把你歸類為五種衝突處理風格之一：

• 迴避（avoiding）
• 遷就（accommodating）
• 妥協（compromising）
• 協作（collaborating）
• 競爭（competing）

填答約 15 分鐘，需要付費。

下一步#

反思自己的傾向只是一半的工作。要進行有效的衝突對話，你還必須判讀對方偏好的處理方式——這就進入了第二部「管理衝突」的範疇。