「我沒時間做教練」的根本誤解#

本章作者黛西‧瓦德曼‧道琳（Daisy Wademan Dowling）是黑石集團（The Blackstone Group）人才發展主管。她常聽到年輕主管說想當好主管和導師——「但我沒時間」。

書中引用一位金融服務主管的話：「我可以去談一筆新案子，也可以帶部屬出去吃午餐聊職涯。在這個產業、這個市場下，你猜我會選哪一個？」

道琳的答案是：你不必在「拚業務」與「教練部屬」之間二擇一。把教練變得更省力的關鍵在三件事——規劃時間、給回饋給得有效率、利用零碎時間。

一、好好規劃教練時間#

給自己排一個每週 30 分鐘的固定時段——不能輕易延期或讓它被工作淹沒。

這段時間用來做兩件事：

回顧上週並挑出該處理的事項#

• 過去一週裡，誰需要被肯定？誰需要被激勵？
• 誰需要練排序的技能？誰需要對糟糕簡報的回饋？
• 誰需要被提醒到辦公室記得打領帶？

這些事你或許在日常裡已經有所察覺，但若沒有專門時段聚焦處理，就會變成「整週擱在心上」、上班路上、開會時都在隱隱擔心，但永遠沒真的處理。

廣泛檢視部屬的進展#

• 有新進部屬需要更深認識他的需求與興趣？
• 有徒弟提出想練的技能但你還沒幫上忙？
• 有人最近完全沒被你關心到？

把識別出的事，剩餘時間就用來立即處理——寄一封祝賀 e-mail、走過去給快速回饋，或排正式的教練會議。

道琳的策略是「圍堵」（containment）：把教練議題用排程框起來，避免它無限擴張。

二、有效率地給回饋#

回饋一旦決定要給，怎麼給得既到位又省時？

建立「標準開場」#

• 多數主管準備回饋時，最大開銷是「想第一句話該怎麼開」——像下棋一樣花最多時間想第一步。
• 解法：建立一句固定的開場白，例如：
  • 「我要給你一些回饋。」
  • 「你願意聽我針對這件事做點教練嗎？」
• 直接、簡單，立刻引起對方注意，也讓部屬熟悉這套訊號，未來能更快進入接收回饋的狀態。

直話直說#

主管在教練與回饋上最常犯的錯，就是不夠坦率——通常是因為怕「太兇」。如果你曾在對話裡用「也許你可以 ⋯⋯」、「請你思考一下這個績效議題」這種說法，99% 的機率你還不夠直接。

• 越坦率，部屬越能聽見你的訊息，你才能快速產生影響。
• 想直話直說又不像兇神惡煞？三條原則：誠實、真誠、人情味——同時直接點到問題本身。
• 道琳分享自己職涯早期的一次經驗：在一場糟糕的高層會議後，主管在電梯裡安靜地對她說：「下次，我期待你做得更好。」就這一句話，比任何冗長的批評都更有力。

請對方覆述（Play it back）#

• 如果你的回饋沒被「收進去」，你就得講第二次、第三次、第四次——耗掉大量時間與心力。
• 解法：請對方用自己的話覆述他聽到了什麼、接下來要怎麼做。
• 講得清楚 → 你可以放心結束對話；
• 含糊 → 當場修正，避免之後再開一次會。

三、運用零碎時間：3.1% 教練法#

如果你正處在忙到連每週固定時段都擠不出來的時期，道琳提出 3.1% 教練法：每天最多再投入 15 分鐘在人才發展上，相當於每週 75 分鐘——也就是 40 小時工作週的 3.1%。

把死時間變成發展時間#

開完會走回辦公室的這兩分鐘，就是給部屬「對剛剛簡報的回饋」最好的時機。

• 部屬沒上台發言？問他這場會議的觀察，再針對他的想法給回饋。
• 即時、當下的回饋，是發展人才最有力的工具。
• 找到每天那些「兩分鐘移動空檔」——通常是走路、開車、轉場——把它們轉換成教練機會。
  • 去街角買咖啡？邀一位部屬同行，順便聊目標與優先順位。
  • 開車去機場？打電話和一兩位部屬 check-in。

每天打兩通電話#

• 下班路上，打電話或寄信給當天和你開過會的兩個人，給「前饋」（feedforward）：
  • 「你在 Smithers 案上做的我很喜歡。下次我們試著把行銷成本壓低一點。謝謝你的努力。」
• 永遠把「謝謝」放進訊息裡。感受到被欣賞、知道你在認真栽培他們的員工，能長期保持投入。

走到部屬的位置上#

• 每天起身走到一位部屬的座位前，花兩分鐘問他在忙什麼。
• 等他回答完，再問一句：「有什麼是我可以幫上忙的，能讓這個專案／案子順利？」
• 這個動作對部屬傳達的訊號是：「我認識你、對你有期待——而且我罩你。」

結語#

持之以恆（每天）地用這些方法，效果會慢慢累積：你的員工會感受到你不只是老闆，更是教練；他們會精進技能、保持動力。對任何主管而言，這都是最划算的時間投資。