作者 Margaret M. Luciano（賓州州立 Smeal 商學院副教授）與 Maximilian K. Watson（同校博士生）直面一個兩難：在「大離職潮（Great Resignation）」中職缺四起，現有員工負擔加重、可能不滿、倦怠、進而再離職——但「錄用任何願意來的人」也可能造成更大傷害。

不錄用會傷、亂錄用更會傷。除了「最低門檻合格」之外，對團隊衝擊最大的是這四項特質。

1. 可靠性（Reliability）#

過去幾年「彈性」成為許多員工的優先項。但很多主管把「彈性」與「可靠性」混為一談——它們不一樣。

• 彈性（如 3-2-2 排班、每週五休假）：可預期，因此好管理。
• 不可靠（最後一刻請假、任務沒完成）：不可預期，是團隊的隱形稅。

應徵者通常會主動提彈性需求，但不會主動透露可靠性問題。對策：

• 強化你的 reference check 技巧（包含「後門 reference」即非候選人提供的人脈）。
• 加入行為題：「請談一次你面對未預期事件的經驗，你怎麼處理？」

適應性與韌性高的人，通常可靠性也較好。

不可靠的衝擊在客戶導向專業（會計、律師、顧問）特別致命——可靠的同事必須先學會新人的客戶背景才能補位。例：某中型會計事務所新進會計師錯過多個 Q3 客戶截止日，又暗示需要假期長休——主管請其他會計師為他完成月結與年結時，迎來的不是節慶歡呼。

2. 工作就緒度（Job Readiness）#

訓練昂貴又耗時。需要大量在職訓練的職位會耗去其他員工的精力（教導、修錯）。如果現有員工已超載，有人幫忙比沒人好——前提是新人最少需要訓練。

除任務技能外，找具備成長型心態（growth mindset） 的人——相信知識與能力可透過努力培養。

可問：

「請描述一次你表現不好的情境。如果明天再遇到，你會做什麼不同？」

3. 正面態度（Positive Attitude）#

「情緒像細菌，會傳染」。一個負面的人能感染整個團隊，把已經困難的工作變得更難。

許多員工會改變工作流程以避開不喜歡的人——這帶來協調成本上升、互助行為下降、額外角色行為（extra-role behaviors）減少：

• 原本願意參加額外委員會、整理茶水間的人「太忙」了。
• 原本共用的咖啡機，「正巧」搬一台到自己辦公室。

當員工停止做這些自由裁量任務，會在團隊中串連擴散——更少的工作完成、更多的不滿。

4. 良好溝通（Good Communication）#

任何工作環境都需要溝通；虛擬團隊讓溝通與信任更重要，也放大負面成員的衝擊。

• 距離讓人更易「躲」、更難「找」——忽略一封 email 比忽略站在門口的人容易。
• 跨領域協作（工程、科學、設計）的虛擬專案，一個彆扭的人就能拖垮整個團隊。

面試時可看：

• 回答的清晰度與連貫性。
• 問他偏好的溝通媒介與當有效溝通者的小撇步。

如果虛擬團隊的潛在新人「討厭 email」、最大祕訣是「下午 4:30 後不要打給我」——你大概該繼續找。

短期人手不足時怎麼支援團隊#

對員工坦白：「這是暫時的，我正在努力為你們找好同事。」許多員工寧可多累幾週，也不要長期忍受爛同事。也可啟動員工推薦計畫（employee referral program） 邀請員工幫忙找。

照顧留下來的人：

• 對抗倦怠、提升留任。
• 尊重、關注、獎勵、投入。
• 簽約獎金到處都是的市場下，確保隔壁的草皮不會比較綠。

如果還要等一陣子才能找到對的人，考慮：

• 轉換職位招募：找不到合格的副廚？也許可以多招一位線廚、洗碗工或出餐員。
• 醫療界（請醫療抄寫員 medical scribe 協助醫師）、高教（請助教 TA 支援教授）已普遍。知識工作者把低價值工作交付給他人或工具，可提升 20% 生產力。
• 甚至評估「對的『某人』」是否真的需要是一個人：除了倉儲、工廠、餐廳的機器人，AI 也讓機器與知識工作者間有了新的協作形式。

結語#

如果你目前沒有任何可靠、有成長心態、態度正面、溝通像樣的應徵者，短期內「不錄用」勝過「錄用任何人」。同時思考如何支援現有員工，以及補不同職位是否是更好的選擇。