作者 Debbie Ferguson（GratiSports CEO，前 Gusto 副總、Google 工程主管、早期 Facebook 領導者）與 Fredrick “Flee” Lee（Reddit CISO，前 Square、Gusto 資安長）以親身經歷開頭——他們分別是自學駭客與第一代大學畢業生，曾在團隊中是「the only」（唯一的黑人工程師、唯一的跨性別工程師、唯一的女性），也親眼看過招募委員會放棄合格候選人，只為選一個更傳統血統者。

Gusto 軟體工程師中的頂尖錄用包括行政助理、運動生理學家、音樂作曲主修生。他們強調：進入一個職位沒有單一最佳路徑，少有人走的路常帶來無價的經驗與意外觀點。

為什麼需要非典型人才#

多元性與創新、績效相關。McKinsey 研究：更多元的公司比同質公司有更高利潤。

缺乏多元性會導致收斂思考（convergent thinking）——背景相同的人會更快達成共識（因為他們以同樣的方式看問題），但長期會帶來狹隘思考與低於潛力的產品。

打造跨技能、跨人生經驗的團隊需要刻意設計，並放下「一個職位只有一種理想人選」的迷思。

1. 聚焦潛力而非血統#

Gusto 工程師的背景多樣：透過自學 + 實驗 + 正式課程混合而入行；或透過看似無關的工作（律師助理、影片剪輯）發現對工程的熱愛。

大多數技能可以在職學習。重要的是渴望與核心能力。Google、Apple、Bank of America 等公司也愈來愈降低對「正式資格」的要求——許多甚至不再要求傳統學位。

今天看似理想的技能，一年後可能根本不再合適。

可問的問題：

• 「你上次看時鐘發現自己完全失去了時間感，是在做什麼？」（揭示智識好奇與動機）
• 「請描述一個你引以為傲、與他人緊密合作的專案。」（看自我覺察與協作——他怎麼提攜團隊？團隊又怎麼幫助他？）

2. 在你的人才池裡找「閃光（sparkles）」#

非典型招募是「把鑽石舉到光下」——訓練自己的眼力辨識什麼會閃。可能是志工、倡議、音樂、寫作、或一篇有洞察的社群貼文。

• 他們其中一位最會面試的同事，會用候選人的 LinkedIn 設計問題——但不是看學歷或推薦，而是「興趣與追蹤的人」。這些火花比職稱更能說話。
• 競賽與活動：寫程式競賽是熱情與非典型人才的豐富來源。一位最佳資安工程師原本是金融分析師，在資安比賽中表現出色。
• 比賽中亞軍往往是好人選——因為他們不急著完成挑戰，而是更有條理地解問題。

3. 幫非典型候選人想像自己在你公司的樣子#

招募非傳統人才時，常需要說服一個還無法想像自己能勝任的人他可以茁壯。

職務說明、LinkedIn、招募頁面是強化文化的場域。要：

• 減少行話（jargon）：內行的語言會讓有實力的人不敢申請。
• 畫角色的大圖，而非列特化技能/學歷/年資清單：聚焦「日常做什麼」與「我們高層次想找什麼樣的人」（如「對複雜產品開發問題的興趣」）。
• 提到特定程式語言時要註明「不需要事前會，會在職訓練」。

寫職務說明時，每項要求都要不斷問「為什麼這必要？」例：要求「使用 AWS 的經驗」——但其實你需要的是懂雲端運算。寫成 AWS 會無謂縮窄人才池。「我們需要會開車的人，不是會開特定品牌型號的人。」

AI 時代的招募#

AI 將重塑幾乎每個工作。員工必須有韌性與適應力。

面試中問：「請談一次你必須處理重大、未預期的變化。」聽他是否擁抱挑戰、承擔責任、走過選項達成好結果——非典型候選人通常在職涯與人生中已經面對並克服過各種挑戰。

鼓勵每位用人主管思考傳統招募之外的可能。準備好那些會搖晃你世界觀、挑戰你對職涯路徑假設的新人。一起走非典型的路，前進共同的目的地：為傑出人才打造的包容職場。