作者 Ben Dattner（高階主管教練、Dattner Consulting 創辦人）指出，多數公司與個人在人力資本上的「投資績效」普遍不佳——尤其是用面試評估候選人時。原因簡單：人在面試中是有偏誤、情緒化、且不一致的。

用偵測理論（Detection Theory）框架理解錄用結果#

四種基本情境：

• Hit（命中）：好候選人被錄用
• Miss（漏失）：好候選人未被錄用
• Correct rejection（正確拒絕）：壞候選人未被錄用
• False positive（偽陽性）：壞候選人被錄用

主管最焦慮的是 false positive——錄了不適任的人。但**「漏失」幾乎永遠不會被知道**——你不會知道你刷掉的人在別處變得多成功。

命中率（hit rate） = (Hits + Correct rejections) / (Misses + False positives)

為什麼要用記分卡（Scorecard）#

記分卡能：（1）為面試官之間提供量化比較基礎；（2）讓你看到自己的評分是否偏離常態；（3）把「預測 vs. 實際表現」做關聯，得到自己評估準確度的回饋。

• 你可能發現自己擅長評估技術能力，但在領導力上不準。
• 或同事對某些條件太寬，對另一些太嚴。

如何建立記分卡#

寫下 5 項左右的條件、評分（1–5）。一段時間後回頭檢視，與同事討論辯論，校正個人與集體的準確度。

範例條件#

• 1. 技術能力（Technical ability）
• 2. 領導力（Leadership skills）
• 3. 人際/團隊技能（Interpersonal/team skills）
• 4. 表達技能（Presentation skills）
• 5. 組織公民行為（Organizational citizenship）

範例欄位#

每個候選人記錄：

• 面試評分（1–5）
• 錄用後表現評分（1–5）
• 差距（Gap）
• 評語/學到的教訓

並補充：

• 整體優勢（Overall strengths）
• 整體疑慮（Overall concerns）
• 要讓他在這個角色最成功，需要什麼？

唯有覺察自己的評估偏誤，才有可能修正。一致使用記分卡能為候選人創造公平起點，並讓組織隨時間做出更好的錄用決策。