作者 Shanna Hocking（Hocking Leadership 創辦人，曾任數十億美元級非營利機構高階主管）整理了五項「對幾乎每個團隊都加分」的特質，搭配可問的問題與評估線索。
特質 1：創業者心態（Entrepreneurial Mindset）#
不是只有想創業的人才需要這項。自我驅動、看到問題就主動找解法的員工會強化任何團隊。
在常聽到「No」的產業（例如募款），更需找這類人——他們把拒絕當成學習機會或更好解法的線索。
面試問題：
- 請談一次你追求的工作專案，是別人覺得不可能（或試過、行不通）的。
- 你怎麼改善過組織中的某個流程或專案？
線索：
- 對話中流露的計畫力、壓力下的決策、再嘗試先前失敗事物的意願。
- 創意思考、開放分享想法、適應未預期狀況、韌性的痕跡。
特質 2：好奇心（Curiosity）#
好奇的員工想理解雇主、同事、客戶、產業背後的「為什麼」，這會幫助組織適應與演化。
面試問題：
- 請談一次你自己（沒被指派） 追求的學習機會。
- 你最喜歡學什麼？
線索：
- 講起最近學的事或想學的事時，是不是有興奮感？是否提到讀過/聽過、激起好奇的東西？
- 是否反問你自己的學習興趣或組織如何支持學習？候選人問很多問題，主管會覺得壓力大——但記得他也在面試你。
特質 3：在所處位置領導（Leading from Where They Are）#
員工常把「職位」「權威」與「影響/領導」搞混。每個人都能領導——只要他把領導當成「自我引領與服務他人的能量與目的」。
「在所處位置領導」是職涯發展與組織內成長最有效的方式之一。
面試問題：
- 請談一次你在工作中主動發起某件對整個團隊有益的事。
- 請談一次你影響同事推動某件事或嘗試新做法。
線索：
- 是否創造自己的機會、舉手接專案、支援同事與大目標？
- 是否曾發起新倡議、推動新流程、領導同儕委員會？
- 兩個問題都能給清楚例子的人，呈現的是一個模式而非單次事件。
特質 4：自我覺察（Self-Awareness）#
自我覺察 = 反思自己的優勢、行為、感受，理解這些如何牽動行動、團隊與環境。
面試問題：
- 你的超能力是什麼？
- 同事對你有哪一個誤解？
- 同事會怎麼形容你？
線索：
- 多數人自認自我覺察，其實沒那麼覺察。
- 缺乏自覺者會被「同事對你有誤解」這題卡住。
- 自我覺察是持續的過程——聽他說自己正在改善什麼，這顯示他對個人成長的承諾。
特質 5：成長潛力（Growth Potential）#
為「潛力」而非僅「績效」招人，能挖到未開發的人才，並建立感激公司投資的忠誠團隊。
面試問題：
- 你在最近一份工作中如何成長？
- 在下個職位你想做什麼不同/更多？
線索：
- 給出「我主動改善自己/組織」的例子。
- 對在新職位想學/想嘗試的事有清楚想法。
- 履歷上的內部晉升也是線索——代表他持續對組織加值，並被評估者認可。
結語#
招募不是找「完美的人」——完美不存在。找有意義地對其他組織與團隊貢獻過、且興奮要為你的團隊加值的人。把人招好，是你身為主管的「遺產（legacy）」之一。
補充：找出並錄用「終身學習者」#
由 Marc Zao-Sanders（filtered.com CEO、《Timeboxing》作者）補述：
一個簡單卻被低估的問題：「你怎麼學？（How do you learn?）」
這不是在問粗淺的學習偏好（如時程、模式）或被廣泛駁斥的「學習風格」（視覺型、聽覺型），而是問——他有沒有一套個人系統來更新、改善、分享自己的知識與技能？
終身學習已被視為「唯一可持續的競爭優勢」。能持續更新技能的人，特別是長期下來，是高績效者。
身為招募者：
- 包容地理解什麼算「學習」：課程、書、人、詩、表演支援工具、歌曲、電影、對話、觀察、反思、記憶……種類繁多。重點是他怎麼面對內容超載？怎麼選最相關的、切碎、消化？
- 問他最近學到的東西，以及怎麼應用在你考慮的這個職位。
- 準備好被反問——展現你對公司高價值技能的認識（典型 20–100 項，已仔細定義）。