作者 John Sullivan（舊金山州立大學管理學教授、矽谷 HR 思想領袖）開頭就說：很多面試的老觀念已經不準了。
「驚喜題」已經不存在——候選人會事先準備、錄影練習，把答案磨到「人人印象深刻但未必真實」。
Google 等公司的研究也已證明：
- 腦筋急轉彎題（brainteaser） 會導致代價高昂的錯誤錄用。
- 面試官超過 4 個就不會再提升新人品質。
- 對許多職位，成績、考試分數、學校都不能預測在職表現。
本章提出七條重新思考面試提問的法則。
1. 避開易於演練的問題#
大公司的面試題大多公開在 Glassdoor 上，連推薦答案都附上。要刪掉那些被用爛、易練、預測力低的問題。
至少要刪掉：
- 「你最大的優缺點是什麼？」
- 「為什麼你是最佳人選？」
- 「你的夢想工作是什麼？」
- 「五年後你想在哪？」
2. 對歷史型問題保持警覺#
行為面試題（behavioral interview question，「請談一次你帶領……」）在快速變動的世界裡有問題。Schmidt 與 Hunter 的研究指出，這類問題的預測力只比擲銅板高 12%。
原因：候選人多年前在另一家公司的做法，未必適用於你公司獨特的文化；好的說書者也能熱情描述其實只扮演小角色的解法。
3. 評估解決問題的能力#
招主廚就請他煮一道菜。「工作內容（job content）」途徑——讓候選人實際做一些工作的內容——是分辨頂尖與平庸的最佳方法。
可以請他：
- 找出工作中的問題：「請走過你前幾週會用什麼步驟，找出你領域中最重要的當前問題或機會。」
- 解決當前問題：給他一個他第一天就會碰到的真實問題，請他走過解法的大綱。事先列出必要步驟（蒐集資料、諮詢團隊或客戶、定義成功指標等），缺一項就扣分。
- 找出你流程的問題：給他一份缺陷流程的描述，請他指出最可能出三個嚴重問題的地方。事先列好痛點清單對照。
4. 評估前瞻性（Forward-looking）#
在快速演進的環境，員工必須能預測未來。
可問：
- 「請列出你第一個職務的計畫」：請他列出前 3–6 個月的行動計畫——目標、會諮詢誰（用職稱）、要分析什麼資料、怎麼與團隊溝通、用什麼指標評估計畫成功。
- 「預測這個職位/產業的演進」：請他預測未來三年內，業務環境變化會讓這個職位演變的 5 種方式；以及產業未來幾年的 3–5 個主要趨勢，與頂尖公司必須如何因應。
5. 評估學習、適應、創新能力#
若職務需要這些，可問：
- 學習：「請列出你會用什麼步驟，持續學習並維持你在某個重要技術領域的專家地位。」
- 敏捷度：「當技術或客戶期待出現劇烈、未預期的變化時，你會用什麼步驟適應？」
- 創新：「為了回應加劇的競爭或新技術，你會用什麼步驟提升團隊的創新能量？」
6. 配置時間給「行銷」#
面試大部分時間應拿來評估，但要保留時間激發候選人對職位與公司的興趣。主動問：
「你會用哪些主要因素來評估一個 offer？」
然後針對每個「接受 offer 的因素（job acceptance factor）」給出有說服力的資訊。
7. 別在前 50% 之前下判斷#
研究指出，多數錄用決策是在 15 秒內做成的——你必須有意識地避免在面試完成 50% 之前做任何判斷。
事先選好問題、定義可接受答案，是提高成功率的關鍵。