作者 Rebecca Knight 訪談兩位專家：Brookings Institution 前資深研究員 Katie Bach 與 Vanguard University 組織心理學教授 Ludmila Praslova（《The Canary Code》作者）。本章談如何為身心障礙者與不同學習風格者設計可近用的面試。

設計可近用的面試流程不只擴大人才池，也創造更公平的職場。它的起點是：把面試從「制式做法」拆解，問自己「這道關卡是不是工作真的需要的？」

增進你對 disability 的理解#

約四分之一美國人有 disability（CDC），約 9% 有學習差異——很多是隱形或不可見的。61% 的身障工作者經歷過偏見、不當對待或霸凌。

• 不要假設「我沒和身障者共事過」——統計上很可能你只是不知道。
• 同理心重要，但也有限制。Praslova 提醒：「這不是你，是對方。他的現實可能與你截然不同。」
• 不要假設對方在裝病、偷懶或難搞。

批判地檢視現行做法#

Praslova：「有些面試刻意要騙人、激人、把人帶離平衡，看他壓力下表現。但這些手法會不成比例地懲罰社交焦慮或神經多樣性的候選人。你又不是在面試特勤局。」

問自己：

• 面試一定要整天馬拉松嗎？
• 一定要 90 分鐘現場 case study 嗎？
• 一定要實體嗎？
• 如果這不是工作的一部分，我們是否在人為製造障礙？

主動問候選人需要什麼#

Bach：「提供合理調整（accommodations）只是入門款；下一步是不只問『你需要什麼？』，而是幫候選人一起想哪些調整可能有用。」

• 製作一份「可能的調整清單（menu of possible accommodations）」，列出過去做過的例子。
• 例：延長作答時間、不同格式呈現問題、遠距進行（針對行動不便者）。
• 把這份清單給所有候選人，並明說「要求調整不會被扣分」——研究指出在職場揭露 disability 是充滿壓力的經驗。

Praslova 推崇「白金法則（Platinum Rule）」——黃金法則的進化版：「以對方希望被對待的方式對待對方」。重點不是你要什麼，是對方要什麼。

在面試中內建彈性與人性#

Praslova：「為金絲雀（canary）打造好的環境，對所有人都好。」

• 面試在安靜、私人的空間進行，減少干擾與感官超載。
• 限制單日面試輪數。
• 個人化支援：實體面試在門口接送並引導；視訊面試別假設對方熟悉你慣用的平台。
• 預先把面試問題給所有候選人：減少壓力、讓他們能準備有思考的回答。否則你可能在不知不覺中獎勵自信而非能力——「你以為在測 quickness on their feet，其實得到的是 overconfidence。」

採用結構化面試（Structured interviews）#

研究顯示結構化面試（一組預先決定的問題） 偏誤更低、能更準確評估適任性。

• 「很多面試最後變成『機場測試（airport test）』——這個人和我合不合？」結構化面試用清單與流程把主管「鷹架（scaffold）」進公平之中。
• 只用既定條件評估候選人，並用具體證據支持。
• 別讓服裝、緊張程度、寒暄是否流暢影響評估——「知道你在評估什麼，只評估那個。」

本文採用自閉症與身障社群偏好的 identity-first 用語（如「disabled people」而非「people with disability」）。