作者 Rae Ringel（Ringel Group 領導力顧問公司總裁）談一個常見場景：面試開始 10 分鐘，你發現對方答得 OK 但「沒火花」，後面還有 35 分鐘——別把對方寫死，也別硬撐到結束。

研究指出隱性偏誤（implicit bias） 會深刻影響面試官的感受，主管比較容易與背景相似的人「click」。但多元化的好處同樣有研究背書。學會在沒火花時繼續挖掘，是擴大人才池的關鍵能力。

本章提出 6 個救回沉悶面試的策略。

1. 把問題切換到不同領域#

如果問經驗與資歷得到生硬或不完整的答案，換個維度：

• 轉向未來：「你三年後想看到自己在哪裡？」「如果你加入，組織三個月後會有什麼不同？」
• 假設情境：「明天你要創業，公司前三大價值會是什麼？」
• 轉向人際動態：問情緒智商相關的問題：「請談一次你的職場衝突，怎麼處理的？」「最近一次讓你驕傲的時刻？」「主管批評你工作時你怎麼回應？」

2. 把控制權交給候選人#

結尾的「你有問題要問嗎？」不是真誠邀請，而是「請用一個聰明的問題打動我」的暗號。候選人通常不敢問真正想問的事（升遷、文化是不是嘴上說說）。

換成早一點、更真誠的邀請：

• 「你覺得我應該問你什麼？」
• 「你希望我問哪個問題卻沒問？」

這會打破被面試者的無力感，讓他主導議程。

3. 給他一個挑戰#

有些人因人格、文化或神經多樣性而不擅長談自己。當他自覺如此時可能更退縮，或過度補償（猛報名人、提高音量）。把焦點從「人」轉到「事」：

• 描述團隊正在掙扎的真實挑戰，請他提建議。
• 因為問題進行中，沒有「正確答案」的壓力。
• 你會看到他怎麼思考、是否願意多角度探索、會問什麼問題、有什麼創意——協作式解難能力正是高需求技能。

4. 引導他談職涯發展#

今日候選人重視職涯發展。若你公司有投資這塊，描述具體選項並問他最興奮哪一個。

• 看他想培養什麼技能、想看到怎樣的學習選項。
• 重點不是現有技能，而是確定他會與業務一起成長。

5. 變得好奇（Get curious）#

主管能爬上來通常靠快速判斷，但這在面試中是負債。沒火花時別縮短或心不在焉，反方向走——擁抱好奇。

• 先對「為什麼不順？」好奇：他穿牛仔褲你穿西裝？他遠距多年第一次回實體？或第一次遠距面試？
• 每問完延長停頓時間，邀請他慢慢回答。
• 用開放式問題刺激火花：「什麼會啟發你？」「有什麼是你覺得有趣但別人覺得無聊的事？」

6. 預先布置成功的舞台#

若你知道自己對某些性別、族裔、教育背景比較容易連結，列一份親和偏誤清單提醒自己對抗。

• 資料事先給（討論主題、作業）：慢思考者可能是最深入的思考者。
• 遠距面試讓候選人選：視訊或電話。家裡背景或網路品質不該成為錯失人才的理由。

你不只是守門人，也是公司大使#

你不和對方 click，他大概也不和你 click。透過策略性引導對話到不同方向，至少能讓他帶著正面候選人體驗離開——也可能讓你發現一個被埋沒的寶。