作者 Whitney Johnson（Disruption Advisors CEO、《Smart Growth》作者）援引人才管理專家 Dorothy Dalton 的觀察：「複製貼上式招募已是多數組織的常態，即使職位上次填補是五年前，也少有人重新思考；唯一會改的，往往只是把資格條件再灌水一些。」

條件灌水會嚇跑那些有潛力、不會在這份工作待著無聊的好人選。

本章給出四項撰寫職務說明的建議。

1. 知道現在需要什麼，也想像未來#

把職務想像成一條 S 曲線：

• 低端：成長空間大，新人可在曲線上爬升、保持高投入感與生產力。
• 高端：高熟練但成長空間小。

多數情境應該招「能在低端進場、樂於成長」的人——投入感、滿意度與留任都會更好。

少數情境需要神射手（sharpshooter） 立刻解決棘手問題：取捨是他很快會去找下一個挑戰，你又要再招一次。 這時可考慮用 gig 工作者解決短期問題，把正職留給長期成長的人。

2. 理解招募脈絡（Understand the hiring context）#

把職位放在「團隊」（大型組織）或「整個公司」（小型組織）的上下文評估。填補職位是公司成長的機會，不只是個人的成長機會。

在書面職務說明 vs. 員工實際在做的事之間，往往存在巨大落差——這個落差會揭露你真正需要招什麼樣的人，甚至可能是「不需要對外招人」。

向相關職務的員工發問卷：

• 你實際做的事 vs. 職務說明，哪裡不一樣？為什麼？
• 是什麼動機或要求讓你做了與職務說明不同的事？
• 「以及其他指派任務」這句話實際對應哪些事？
• 你在這個角色克服過哪些挑戰？
• 你怎麼衡量成功？用什麼指標？
• 你做這個角色多久了？

這份分析能讓你修剪過時職位、優化人力分配、看見內部晉升機會，最後寫出真正合用的職務說明。

3. 避免限制性語言（Avoid limiting language）#

職務說明的目的是「邀請應徵者」，要避免縮窄人才池的措辭。

• 性別偏誤的用詞：避免過度陽性或陰性的詞，如「competitive」、「nurturing」。
• 年齡與背景的暗示：避免「career-oriented」、「experienced」、「energetic」這類會勸退非典型職涯（gig 工作者、再就業者、晚職涯人士）的字。
• 族裔與多元邀請：若有意提升多元性，主動加入歡迎多元背景的字眼。

引用 Roche Diagnostics 全球 HR 主管 Kristen Pressner 的「翻轉測試（flip it to test）」：

• 若你是男性，這段話對女性聽起來如何？
• 若你是白人，對有色人種讀起來如何？
• 若你是衝刺型職場人，這段邀請居家辦公需求者了嗎？

在貼出前，找一個多元組成的小群體幫你檢視措辭。他們能照亮你的盲點。

4. 想想意義（Think about meaning）#

人們想貢獻、想被啟發。意義感不必是「改變世界」，而是「相信自己讓所處的小角落變得更好」。

• 把「工作的意義」寫進職務說明，並延續到面試。
• 例：Chatbooks（把 Instagram 照片印成相簿的公司）不專注列技能，而是用「high-performance creativity」、「grown up」、「optimistic」這些字描述價值與想找的人。

當錄用者的價值與組織宗旨一致，就是 win-win。

為什麼這值得做#

寫對職務說明，等於給新人一個「市場風險」（market risk）——讓他在組織中還沒人耕耘、能發揮獨特優勢的領域去拓荒；勝率遠高於「競爭風險」（competitive risk）——和既有玩家爭地盤。新人成長，組織也跟著長。