作者 Marlo Lyons（職涯與高階主管教練）指出，多數主管在擴編團隊時都直接跳到「寫職務說明、貼職缺」，省略掉最關鍵的事前團隊評估——這是技能落差與招募失敗的主因。本章列出貼職缺前必做的五個步驟。
步驟 1：策略對齊（Strategically align goals）#
把團隊目標對齊組織目標，預先預測技能演化方向。
- 例：公司正轉向數據驅動行銷（data-driven marketing），但尚未到位。新人就要兼具資料分析、策略思考、數位行銷平台、社群分析、行銷自動化工具的能力。
- 對候選人透明溝通未來技能需求，避免他到職後覺得能力被閒置。
結果：避免技能錯配，使組織能應對未來需求。 參與者：領導小組（小團隊則全員）、跨部門利害關係人、你的主管。 時程：1–2 週。
步驟 2：人才規劃（Conduct talent planning）#
盤點團隊整體與每個成員的現有技能與缺口。可用工具：
- 9Box 績效評估
- 360 度評估
- 個人發展計畫（IDP）
- SWOT 分析：找出團隊在過去專案、跨部門合作或組織變革中表現好或卡關的地方。
沒有這層盤點，你會本能地拿「資深員工的職位」拿來重用——他們有歷史脈絡知識，但缺未來所需技能。
請跨部門利害關係人也參與評估，確保新人能補的洞符合對方期待。
結果：團隊具備應對當前與未來挑戰的技能。 參與者：HR、領導小組、你的主管。 時程：1–2 週（可與步驟 1 並行）。
步驟 3：評估團隊結構（Evaluate team structure）#
分析現有結構是否支援策略目標：
- 若所有 team manager 經驗不足，要找一位深度管理專家來帶 mentor。
- 若工作分散導致決策瓶頸，可能需要把工作集中到一位 leader 之下，並另招人接管不被合併的部分。
結果：能清楚說明「新人補哪個洞」。 參與者：HR、你的主管（大型組織再加領導小組）。 時程：依組織深度與複雜度，1 個月或更久。
步驟 4：辨識團隊文化細節（Identify team cultural nuances）#
技術與多元思考重要，但團隊融入度也決定了 onboarding 是否順利：
- 觀察過去哪些人格特質融入順暢、哪些卡住。
- 找互補的人：例如團隊重視緊密協作，純粹獨立工作者可能造成摩擦。
結果：確保新人能順利融入，提升 onboarding 與整體生產力。 參與者：HR、領導小組、你的主管。 時程：1 週。
步驟 5：理解團隊成員的志向（Understand team members’ aspirations）#
這步最常被忽略，卻最關鍵：員工志向若被一併考量，投入與生產力都會提升。
避免兩種錯：
- 已有 3 位資深成員想轉管理職，又招進另一位有相同企圖的人——他們會覺得自己排隊在後，被擋路。
- 反過來，若直接從外面招進一位資深 people leader，那 3 位資深員工會覺得晉升無望。
結果：促進人才發展、避免技能重疊與內部競爭。 參與者：HR、你的主管、（大團隊）領導小組、（200 人以上團隊）資料分析團隊以設計詳細問卷。 時程：小團隊（≤10 人）1–2 週；大團隊 3–4 週進行個別會談、追蹤與資料分析。
為什麼值得花這幾週#
這套整體性評估會讓你發現新的成長機會、優化團隊動態，並確保新人能力與組織未來需求一致。它不只是補空缺，更是把團隊「未來防呆」（future-proof）。