作者 Ruchika T. Malhotra（《Inclusion on Purpose》作者、Candour 包容性策略公司創辦人）開門見山：在招募中，好意（good intentions）並不會自動帶來好結果。她遇過一家全球科技公司——初期面試的非白人候選人比例顯著上升，但最終錄取者仍壓倒性地是白人。

流程改革與多元化倡議無法獨力解決問題；做出最終決定的個別主管，必須先處理自己的偏誤。

人類在生物上被設計為親近相似者、排斥相異者；要扭轉這點，需要從固定型心態（fixed mindset） 轉到成長型心態（growth mindset）。本章列出五個具體策略。

1. 接受自己有偏誤——尤其是親和偏誤（affinity bias）#

即使你領導 DEI 委員會、即使你來自代表性不足的群體，你仍會有影響專業決策的偏誤。

親和偏誤（affinity bias）：對和自己相似的人懷有更正面的看法。在招募中表現為偏好同種族、同性別、同校、同語言、或令你想起年輕時自己的人。

Microsoft 的人資副總 Chuck Edward 坦言這在招募中極為普遍——人們會去找「長得、行為、運作方式都像自己」的候選人，他自己也曾掉入這個陷阱。

2. 建立個人學習清單#

主動接觸代表性不足群體的工作經驗。Malhotra 推薦：

  • 書：
    • Ijeoma Oluo《So You Want to Talk About Race》
    • Robin DiAngelo《White Fragility》
    • Iris Bohnet《What Works》
  • Podcast：HBR Women at Work
  • 在美國，可主動找移民、身障者、原住民等群體的觀點。

學習的雙重收益：發現自己的偏誤，同時取得辨識與指出組織流程偏誤的語彙與框架。

3. 直接問：「偏誤可能在哪裡發生？」#

她服務過的一個團隊，主管常隨口說：「他條件夠，但文化不合（cultural fit）」、「我們該錄這個人，我可以下班和他喝啤酒」。這些充滿偏誤的評語沒人質疑。

她建議該領導小組（全為白人男性）在每次候選人 debrief 一開場就問：

「我們今天的決策中，偏誤可能在哪裡出現？」

光是這一個改變（搭配其他流程調整），讓團隊錄用了兩位女性主管。

4. 降低同事意見對你決策的影響#

過去 Microsoft 允許每位面試官在輪到自己面試前看到其他人的回饋——這是放任偏誤的設計。

新做法：

  • 改成私密回饋：在自己提交評估前看不到別人的。
  • 即使沒用工具，也應先寫下自己的回饋與是否錄用的傾向，再與同事討論。
  • 寫的同時自問：「偏誤可能如何影響了我的評估？」

5. 用「翻轉測試（flip it to test）」#

2017 年 TEDx Talk 中，Fortune 500 高管 Kristen Pressner 公開承認自己對女性領導者有性別偏誤——即使她自己是女性。她提出翻轉測試：

把候選人從非典型背景換成你慣常的人選，你的反應會一樣嗎？

舉例：

  • 若有色人種女性熱情陳述，你覺得她「憤怒」（angry）而不想錄用；同樣語氣的白人男性，你會用同一個詞嗎？
  • 若你正打算讓有色人種女性跳過早期流程（因她已實質執行該職務），有人擔心「破壞規則」——翻轉問：「如果她是白人，我們會有同樣顧慮嗎？過去全是白人男性候選人時，我們有同樣強調流程公平嗎？」

在她參與的一次決策中，這兩個翻轉問題讓委員會一致回答「No」，最終錄用了該位有色人種女性。

6. 理解降低偏誤對你個人的好處#

多元團隊更聰明、更創新、更具批判思考。從「對組織 ROI」轉向「對自己的好處」，動機會更強。

「平等的文化是一種倍增器，但若不先處理個人的無意識偏誤，就無法達成。」——Michelle Gadsen-Williams（BlackRock 全球 DEI 主管）

作者註（2020/7/16）：她已不再用「diverse」描述個人或群體——把有色人種或女性稱為「diverse」是把白人和男性當作預設常態。她也把「unconscious bias」簡化為「bias」。

補充：三個降低招募偏誤的行為助推（Behavioral Nudges）#

由 Paola Cecchi-Dimeglio（哈佛法學院研究員）補述：

1. 為候選人產出排序的條件清單#

  • 招募委員會事先協商出 5–10 項職務必備條件，並依重要性排序。
  • 面試後對每項條件給高/中/低評分。
  • 最後依「重要條件得分」加權排序候選人，而非靠某一兩個正面印象就拍板。
  • 此舉強迫評估者逐項評分，遠離種族、性別、社經背景等不相關因素。

2. 挑戰自己支持反方意見#

「先見者先得」——研究顯示人傾向偏好早期選項，並低估之後與其矛盾的證據。一家全球專業服務公司發現，89% 的新人都是當天第一個被面試的候選人。

對策：「think of the opposite」

  • 對被偏好的候選人，刻意想出他不適合的理由。
  • 對被低評的候選人，刻意建構他適合的論點。
  • 這會逼決策者回頭翻閱原本被忽略的資料。

3. 修改決策環境（Modify the environment）#

主管可以是選擇架構師（choice architect）：

  • 時段：午餐前評分會更嚴苛（人餓的時候）；早晨腦力清晰時評分會較公允。
  • 節奏：週初先做初判，週末再回頭重看，看自己是否仍同意。
  • 物理環境：時段、座位、室溫等小因素都會影響決策品質。

把自己預測「最放鬆有精神」的時段預先 block 給候選人評分使用。

Backward HR Partnership Attract Candidates Forward