作者 Roxanne Calder 是 Sydney 招募公司 EST10 創辦人，從業 20+ 年。她直言：「招募人才」很少出現在主管的職責或必備能力上——人們把它當成「靠經驗自然會」、或「丟給 HR 處理」的事，但這就是失敗的根源。

招募是主管與 HR 的雙人舞。HR 不是「外包對象」，而是合作夥伴。要做好它需要主動的協作、傾聽與頻繁溝通。

不同公司 HR 的介入程度差異大——有的全程坐進每場面試、參與評估；有的只給政策與建議。但無論模式為何，主管都必須建立扎實的合作關係。本章把流程拆成五大階段。

階段 1：打好地基（Lay the Groundwork）#

取得核准（Obtain approval）#

• 確認誰必須簽核（董事會？總經理？CEO？）。
• 即使是替補職位也可能需要核准。
• 預留充裕時間，避免到最後一刻才發現核准未過——人選可能直接流失，公司聲譽與你的個人品牌也會受傷。

了解完整薪酬包（Understand the full package）#

• 弄清楚薪資範圍、福利、成長機會、最高可給的數字。
• 同時掌握 WFH、遠距、健康、產假等政策。
• 候選人提問時能自信回答，是建立信任的關鍵。

做市場研究（Conduct market research）#

• 透過 HR 取得同類職務的市場資料；別假設前任的薪資仍合市場。
• 若不具競爭力，從文化、暑期工時、進修機會等其他賣點補強，或回頭重審職務描述能否放寬。

重審職務描述（Review the job description）#

• 不是願望清單，也不是工作手冊。每個技能/經驗條件都問一句「為什麼？」不必要的條件會稀釋優先順序。
• 把 deal-breaker 講清楚：例如「客戶必須在 X 時內回覆」、「每週進度更新」。
• 討論內部候選人與員工推薦的流程；某些公司要求先內部公告後對外。

制定計畫（Make a plan）#

• 寫下：幾輪面試、誰參與哪一輪、關鍵時程（例：履歷收到 5 天內面試、篩選到面試 2 天內）。
• 在自己行事曆預先 block 時間。
• 思考交接時間是否充足，必要時討論臨時人力（contractor 或讓他人代行作為發展機會）。

計畫的另一個用途，是日後出問題時的「對照表」。例如「為什麼一個月還沒找到人？」可以指出「我們承諾 1 週處理應徵，但拖了 3 週」。

階段 2：招募與篩選（Recruit and Screen）#

寫廣告 ≠ 寫描述#

職務描述列要求，職務廣告賣價值。廣告應呈現主要職責與「組織與職務的吸引點」（價值觀、文化、學習機會）。

• HR 可協助文案、避免歧視性用語、建議刊登平台。
• 廣告承諾必須真實——若寫「混合辦公」就要能解釋細節；若放出薪資區間就要能解釋「高低端的差異」。

履歷審查（Review résumés）#

• 收到後立刻篩，理想人選可能在第 84 份履歷裡，拖 5 天就被別人搶走。
• HR 可能建議用 AI 提升效率與降低偏誤。
• 用職務描述當作篩選問題的根據。

面試排程（Book interviews）#

• 篩過後盡快排面試，最快可隔天。

階段 3：進行面試（Conduct Interviews）#

確立流程#

• 與 HR 建立及時回饋與評分卡（scorecard）回收機制。
• 多人決策需預留更多討論與整合時間。

面試中要問的關鍵主題#

• 薪資：先把區間講出來，問對方期待。詢問目前薪資、福利與最近一次調薪。
• 離職原因：若是「缺乏學習發展」而你正可提供，這就是你的籌碼。
• 競爭對手：對方還在面試哪些公司？薪資範圍？進度到哪？若對方已在他公司最後一輪，你要請 HR 加速流程。

候選人最大抱怨之一就是「主管不回覆」。即使只有簡訊更新，也要與 HR 約定誰負責對所有候選人保持聯繫。被刷掉的人也要儘早告知。

階段 4：做出選擇（Make a Choice）#

• 別在「找到人」就鬆懈——對方還沒簽合約前，他也還沒找到工作。
• 收齊所有面試小組的回饋與評分卡，並指定備胎人選。
• 在最後一輪面試做**「預先成交（pre-close）」**：用假設語氣問「若我們發 offer，你會接嗎？」答案是 No 或不確定，立刻追問障礙；答案是 Yes 才提出口頭 offer。

階段 5：發 offer 與成交（Make an Offer / Close the Deal）#

Offer 的兩階段#

• 口頭 offer：通常在最後一輪或之後 1–3 天內發出，由主管親自進行最佳。
• 正式 offer（合約 + offer letter）：理想 1–2 天內發出，當天最佳。

發 offer 的要點#

• 開場語：「我很高興邀請你加入，薪資是 XXX。」溫暖、熱情、邀請對方提問。
• 利用面試中蒐集的「珍貴細節」客製化 offer——例如他提過某個感興趣的訓練課程，你已經先查好公司可如何補助。
• 要求口頭接受：「依照這些條件，你願意接受嗎？」對方說「我想再想幾天」就要警覺，問是哪些點需要考慮。
• 若對方在面試時提過其他工作，再問一次進度，確認對方是否會婉拒其他 offer。

緊縮市場下絕不可低開（lowball）。第一個 offer 就要強。

談判要點#

• 站在對方角度思考。如果原 offer 已經夠強，可以堅持，但要讓對方覺得「開口談判沒關係」——這是未來信任的基礎。
• 若加薪有限制，可用免費午餐、彈性工時、季度獎金、訓練等替代。
• 達成口頭協議後，立即知會 HR 產出正式合約。

Reference check#

• 已不流行查多位候選人的 reference——耗時又無效。
• 主管親自做 reference 通常最有洞察。
• 在發出正式合約前完成；若會延遲，務必告知候選人。

成交（Close the Deal）#

• 正式 offer 與合約由 HR 產生，但最好由主管親自交付並打電話通知。
• 即使白紙黑字，候選人仍可能臨時加碼談判。基於市場資料判斷哪些可談；合約變更要走 HR。
• 簽約後到報到日之間保持聯絡——對方可能仍接到其他 offer，原雇主也可能用 counter-offer 留人。

找不到合適人選怎麼辦#

• 啟動和 HR 一起準備好的備案（interim 方案）。
• 檢視流程文件，找出可學習的點，決定重新開始或委託招募公司。
• 委託招募公司不是失敗，而是策略性增援，能引入獨特的網路與洞察。