作者 Alex Haimann 是 Less Annoying CRM 的共同創辦人。他們把公司從 6 人擴張到 18 人時，發現傳統面試流程「不可靠」——典型的「你最大的優缺點是什麼」、「請談一次你克服挑戰的經驗」這類行為面試題（behavioral question），其實只在測「說故事能力」，無法揭露真正的能力。

行為問題是一種「世代相傳的傳統」，但證據顯示它預測力極低。除非職務本身需要說故事能力，否則這類問題並不能告訴你他能否做事。

導入新流程後，過去七年只走了四位全職員工（兩位去念研究所、兩位轉行），留任率大幅提升。本章介紹他們的「四支柱」面試法。

第 1 支柱：問題（Questions）#

第一階段是 45–90 分鐘的對話。事前把所有問題寄給候選人，讓他有時間準備。問題分三類：

• 測「準備度」：用 Google 搜尋就能回答的問題，例如「你對我們公司了解多少？」沒做功課的人會立刻露餡。
• 測「批判思考與技術直覺」：開放式問題，例如要工程師設計一個「看動物照片」的 App；要客服或業務挑一個熟悉的軟體現場 demo（線上面試讓他遠端操控、現場面試讓他控大螢幕）。
• 測「傾聽與溝通」：以「指令」形式給題目，例如：「請教我一件你的熱情所在或你自認略懂的事，假設我們完全不懂」。

第二、三類問題讓候選人自選題目。他若選一個自己其實不熟的題目，就揭露他根本不在意這場面試。

視訊面試額外能測線上溝通能力與對 Zoom 等工具的熟悉度——這對日常與顧客互動的職務很重要。

第 2 支柱：技術技能（Technical Skills）#

第二階段是 45–90 分鐘的領域對話 + 短任務協作練習：

• 真實興趣探測：客服職位會問「你覺得幫助別人有成就感嗎？喜歡電話溝通嗎？」目的是判斷他是否真心對工作內容感興趣（會強烈影響長期留任）。
• 協作型練習：工程師可進行結對程式設計（pair programming），其他職位則設計類似的協作任務，讓候選人實際體驗團隊的工作方式。
• 同樣事先告知主題，把準備的責任放在候選人身上。

第 3 支柱：寫作樣本（Writing Samples）#

不收事前寄來的寫作樣本（無從判斷是否他親自寫），而是現場給題目、限時 30–45 分鐘：

• 客服職缺：給一封假設「憤怒客戶」的來信，並附上一封符合公司語氣的範例回信，請候選人模仿。
• 寫前鼓勵候選人盡量提問與筆記。
• 完成後一起檢視，問他「為什麼選這個用詞或結構」，看他能否批判性地思考自己的寫作。

雖然無法完全防止候選人借助 AI，但搭配口頭追問可以快速辨識真正的寫作品質。

第 4 支柱：遊戲（Games）#

不靠「你的同事會怎麼形容你」這種自陳式問題，而是直接觀察互動：

• 現場：玩合作型桌遊（共同達成目標），而非零和對抗遊戲。
• 線上：玩 Codenames 等便於遠距協作的遊戲。
• 找與候選人背景接近的同事一起玩，讓他放鬆。例如若團隊都超過 45 歲、候選人是新鮮人，就找最資淺者參與，避免壓迫感。

不在乎勝負。3–4 小時的互動下，觀察的是是否體貼、投入、好奇、願意享受過程——這些是公司在意的「跨職務通用」特質。

量化「什麼有效、什麼無效」#

這套流程需要持續迭代。每次招募結束後檢討：

• 每個支柱有多常影響決策？ 有就代表流程有效，沒有就要找原因。
• 新人品質如何？ 幾年前他們發現很多實習生「能做事但對工作沒興趣」，因此補強了第二階段的角色特定提問，留任率才開始改善。

面試當天禁止員工互相討論候選人——一開始他們犯過這錯，造成偏誤與歧見。現在改成所有人先各自完成評估問卷後，才開放討論。