四位作者（Joseph Fuller、Nithya Vaduganathan、Allison Bailey、Manjari Raman）在 2022 年訪問 800 位高階主管，發現超過 95% 的人把「招募與留任」列為前三大優先事項，但真正用上的策略仍極為單薄——對高薪職位主要靠加薪與遠距，對低薪職位甚至連這些都做不到。
不到 20% 的領導者認為自己組織具備「成熟的人才策略」。多數人不是不想創新，而是不知道有哪些選項。
本章把四十個策略歸納為七大類，分屬「強化招募流程」與「強化雇主提案」兩大方向，主管可從中挑出最適合自己組織的組合。
強化招募流程（Strengthening the Hiring Process）#
1. 招募活動與選才（Hiring campaign and selection）#
- 先釐清真正要完成的工作，再以技能而非泛泛的學歷年資撰寫職務說明。
- 找符合 70%–80% 關鍵技能的候選人，剩下的用學習計畫補上。
- 提供微實習（micro-internship） 或學徒制，讓雙方在正式錄用前先試水溫。
- 開放黑客松（hackathon）批量評估與招募。
- 一位候選人若技能高度重疊多個職缺，同時納入多個職缺評估。
- 善用 AI 與技術型評估工具篩選硬技能與人際技能。
- 職務說明使用包容、性別中立的用語，吸引更多元候選人。
2. 人才來源（Talent sourcing）#
- 擴大內部人才流動：橫向轉調、內部 gig 工作。
- 採用 on-demand 與 gig 平台，連高薪職位都可考慮。
- 主動把有價值的「校友（alumni）」前員工召回。
- 維護內部高績效前員工名單以備未來重啟。
- 進入「隱形人才池」：退休族、神經多樣性（neurodiverse）人才、有前科者。
- 收購擁有頂尖人才的公司，或與其他公司簽訂「借才/共享」協議。
3. 通路策略（Channel strategy）#
- 與「Hire-Train-Deploy（HTD）」夥伴合作，由其提供已受訓的候選人。
- 用 QR Code、簡訊等數位工具做更個人化的招募。
- 與教育機構、社區大學、職業中心合作，定製課程與實習。
- 從社群媒體（如裁員名單、LinkedIn 貼文）中辨識人才。
- 強化員工推薦計畫（referral program），尤其是熱門職缺。
強化雇主提案（Enhancing the Offer）#
4. 薪酬與福利（Compensation and benefits）#
半數受訪者已提高薪酬，且近 75% 的雇主把人才短缺列為加薪預算的主因。但加薪不是唯一槓桿。
- 提供創意福利：照護者支援、托兒服務、健康福利。
- 為難以招募的人才區隔（segment）量身設計福利。
- 提供尖峰時段加成、晉升加薪等誘因（特別針對低薪工作者）。
- 對全體員工保證健保與適當病假。
- 為低薪工作者提供穩定可預測的薪酬，降低波動。
5. 工作設計（Work design）#
疫情後，部分員工把工作彈性看得比加薪 10% 還重要。
- 把工作拆解為元件，重新分派給團隊或自由工作者。
- 建立技能型人才池，可隨優先順序動態調度。
- 用創意排班與輪班重設計，讓低薪工作者更彈性切換班次同時維持人力覆蓋。
- 試驗壓縮工時（compressed workweek）、職務共享（job sharing）、分段班（split shift）。
- 重設工作：刪除、重新分派或自動化次要任務。
- 嵌入提升工作易用性的科技：語言輔助、適合年長員工的工具。
6. 職涯發展（Career development）#
Pew Research Center 指出，60% 以上的離職美國員工把「缺乏晉升機會」列為主因。
- 提供與個人技能發展計畫掛鉤的教育福利（例如學費補助）。
- 建立 onboarding、再技能（reskilling）、進階技能（upskilling）的學習計畫。
- 設計 mentorship、sponsorship 與同儕教練機制。
- 強化主管的領導力，並把「團隊發展」納入主管的問責項目。
7. 文化（Culture）#
文化現已成為員工滿意度最重要的驅動因子，預測留任的能力是薪酬的 10 倍。
- 把公司目的、策略、價值嵌入營運與績效實務、回饋流程。
- 建立扎實的 onboarding，把歸屬感與 mentorship 建在流程裡。
- 釋出 10%–20% 的工時讓員工從事熱情專案（passion projects）。
- 建立興趣社群與實作社群（communities of practice）。
- 定期做 pulse check，即時掌握員工情緒。
- 建立雙向溝通管道。
怎麼開始#
不需要全做，重點是盤點現況、找出策略缺口、為不同員工區隔（segment）量身設計。書中舉的真實例子：
- IBM：移除美國 50% 職缺的學歷要求。
- Walmart：為前線員工提供全額大學學費與加速職涯路徑。
- 部分律所：為員工的年長家屬提供禮賓式照護服務。
即使在景氣不確定時期，仍應為人才策略投資。挑出最適合組織的組合並建立回饋系統，就能逐步累積長期人才優勢。