作者：Jen Porter、Bernie Wong、Kelly Greenwood
一個 ERG 能改變什麼#
Best Buy 總部的心理健康員工資源小組（Employee Resource Group, ERG）每月聚會分享故事——黑人社群、退伍軍人、性侵與心理健康、OCD、女性心理健康、疫情下的心情……
一位員工會後說：「This is the most impactful thing I have done here.」
ERG 為「擁有共同身分或經驗」的員工建立社群。聚焦於心理健康的 ERG，能同時推進社會連結、教育、同儕支持——這正是減少汙名的三大途徑。
規模與時機：為什麼現在#
Mind Share Partners 2021 報告：76% 的美國員工在 2021 年經歷心理健康症狀，但每 10 人有 8 人因羞愧未就醫。
世代差異也很驚人：
- 千禧世代 68% 為心理健康原因離職
- Z 世代達 81%
- 整體平均為 50%
五個關鍵步驟#
1. 真正理解什麼是「心理健康」#
許多公司把心理健康 ERG 當成「身心障礙、wellness、神經多元性」社群的子集——結果就是做得不夠。
差別在於：
- 多數心理健康挑戰可治療，且絕大多數人一生會遇到
- 把它框成「失能（disability）」會嚇退那些經驗不可見、暫時、或視為正向特質的員工
- 把它縮成「wellness」（壓力管理、正念、韌性）則可能加深對可診斷疾病者的汙名
建議以心理健康為主軸設立 ERG；至少在更廣的 ERG 中**明確命名「心理健康」**為焦點領域。否則容易陷入「charter overload」。
2. 建立聯盟啟動#
- 公司有 ERG 流程：準備為「心理健康為什麼重要」做案例
- 找其他員工一起倡議，爭取一位高階主管做贊助人
- 公司沒有 ERG 流程：從小開始——Slack 頻道、午餐學習會（lunch-and-learn）
早期就拉法務與 HR 上船。心理健康狀況受 ADA 保護——法務能確認小組名稱、使命、對象、活動都符合隱私法。
特別注意：避免員工僅僅因為加入 ERG 或參加活動就被無意間揭露病況。應把 ERG 框成服務「所有受心理健康影響的人——當事人、照顧者、家人朋友、盟友（ally）」。
Zillow 把 allyship 直接放進名稱：「Able and Disabled Advocates Partnering Together」。
3. 為「敘事」打造安全空間#
故事的力量：
- 減少孤立
- 建立社群
- 降低汙名
對因羞愧不敢求助者：「你不孤單。」對不知如何開始者：「這裡有路。」對照顧者：「這裡有連結。」
兩種模型：
- 完全私密（如 Best Buy）：採用「Vegas rules」——談話內容保密
- 同儕傾聽計畫（如 Reuters Peer Network）：私下、一對一交談
兩者都需設定溝通基本規則：
- 給建議要謹慎，不要扮演治療師
- 心理健康提示分享請保持通則
- 若有人有自傷風險，遵循公司求助流程
也有公司選擇更公開的形式：
- Lucidchart 員工在 lunch-and-learn 分享自己 GAD 經驗
- Pinterest 在年度 Knit Con 安排兩位員工討論疫情下的心理健康與求助框架
- Yahoo! 圍繞電影或桌遊舉辦聚會，引出對「腦如何運作」的討論
沒有「正確的方式」。從成員需求出發，測試對你們最有效的形式。
4. 教育所有人#
「心理健康狀況很罕見」「只有低績效者會有」是常見迷思。ERG 透過 lunch-and-learn、培訓、活動，能觸及那些因汙名而不會直接加入小組的人。
範例：
- RetailMeNot 的「RMN caRe」——專屬 Slack 頻道、外部講者線上活動、福利政策的書面說明
- 與其他身分基礎的 ERG 合作——例如 LGBTQ+ 員工出現心理健康狀況的機率是其他人的 3 倍；女性更可能拿到診斷，也更願意接受治療
5. 取得全公司支持#
ERG 只是更大文化轉型的一環。要成功，必須同時top-down + bottom-up。
- 高階主管要親口表達心理健康的重要性
- 在可能時分享自身經驗，避免被視為「打勾交差」
範例：Yahoo! 前 CEO Guru Gowrappan：
- 分享員工討論去汙名的影片
- 投資高階主管培訓
- 在每週全員 email 中寫下會議心得
- 多位主管隨後主動向團隊表達支持
但光說不做不夠。公司要用足夠且容易取得的心理健康福利做後盾。
看似昂貴，但全公司層級的文化轉型平均6:1 的 ROI（Deloitte）。
結語#
ERG 若資源不足、沒有真正影響力，無法改變整體文化。 但若整合進公司優先事項並作為更大策略的一部分，它能成為由下而上打造健康職場的強大力量。