作者：Andrea Holman、Joe Grasso

為什麼要單獨談 BIPOC 員工的心理健康福利#

「I am not OK. But I know I have to be. And I will be. But I’m not OK.」 ——Andrea 在 Ahmaud Arbery 案件後對同事說的話。

她當時經歷的，是種族基礎的創傷壓力（race-based traumatic stress）——一種因「shared racial fate」而受同族裔受害事件影響的心理現象。即使 Andrea 本身有心理健康背景，也要與治療師談過後才正確命名了自己的經驗。

她有福利能找到合適的諮商師——但多數黑人美國人沒有。事實上，BIPOC（Black, Indigenous, and People of Color）員工面對：

• 與其他族群相當的心理疾病盛行率
• 更高比例的嚴重失能症狀
• 較低的求助率——因汙名、對醫療的文化不信任、以及缺乏「文化回應式」（culturally responsive）的照護

一視同仁的（one-size-fits-all）心理健康方案，往往沒有解決這些差距。本章談企業需要做的兩件事：提供對的福利 + 確保員工真的會使用。

為什麼傳統 EAP 對 BIPOC 員工不夠#

多數大型雇主透過員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）提供福利，但常與 BIPOC 社群需求不合：

• 提供僅 6 次或更少的療程
• 多數實證治療程序根本還沒做完，療程就結束
• 加上汙名與文化不信任，BIPOC 員工過早中斷治療的比例更高

評估福利方案的六個維度#

1. 可近性（Access）#

• 找到並預約診療是否快速、容易？
• 有線上預約並能依員工需求媒合提供者嗎？
• 平均等候時間合理？緊急或嚴重情況能否次日就診？

2. 文化回應度（Cultural Responsiveness）#

• 提供者是否經過「文化回應式照護」的審查？例如：
  • 評估文化因素如何影響案主生活
  • 種族壓力相關訓練與經驗
  • 能依文化需求調整治療
• 廠商是否提供持續教育，含種族／族裔之外（例如評估與治療跨性別者的最佳實務）？

3. 提供者多元性（Provider Diversity）#

• 廠商是否主動招募並參與多元種族的提供者？
• 是否持續評估提供者網絡的種族代表性平衡？

4. 有效性（Effectiveness）#

• 提供者是否使用對多元族群有實證的療法？
• 是否追蹤針對你員工族群的臨床結果？
• EAP 應有資料證明多數員工症狀確實改善

5. 彈性（Flexibility）#

• 員工能用自己的方式接受照護？
• 面對面、電話、視訊都行？

6. 專科涵蓋（Specialty Coverage）#

• 員工能否輕易找到處理特定議題（如 PTSD）或特定族群（如兒童青少年）的專科提供者？

透過教育與夥伴關係提升使用率#

提供對的福利只是第一步。沒被使用的福利不會發揮效果。許多 EAP 使用率極低，原因包括：

• 汙名
• 員工根本不知道有這項福利可用

雇主應結合資料與故事推廣，正常化心理健康，並說明實證療法可有效處理從輕度焦慮到失眠到創傷的廣譜症狀。

與 BIPOC 員工資源小組合作#

• 邀請 ERG / affinity group 領導者，讓 HR 代表與心理健康廠商的臨床人員一起參加會議
• 討論 BIPOC 員工尋求協助的障礙，以及如何克服
• 強調具體功能：例如「能媒合到具文化回應度的提供者」

由 BIPOC 領導者親自倡議#

推廣若由 BIPOC 主管親自分享自身心理健康故事，能挑戰汙名並大幅提升福利使用率。

結語#

當公司在打造更多元、更共融的職場時，領導者需要理解：race-based stress 對許多員工是獨特而瀰漫的負擔。

提供並推廣實證、文化回應、領導者支持的心理健康福利，能在優先照顧 BIPOC 員工的身心靈上帶來真正的進展。