作者：Katherine Ponte

為什麼要做心理健康盟友（Mental Health Ally）#

你一生中極可能會經歷一次心理健康挑戰。意識到這點，正是成為盟友的動機——以你希望被對待的方式，對待身邊正在掙扎的人。

汙名與資訊不足是兩道高牆。「心理健康狀況者無法做出有意義貢獻」這個迷思造成有意識與無意識的偏見。

當你成為 ally：

• 員工感到被需要、被珍視
• 帶來投入度、生產力、忠誠度的長期提升
• 形成正向自我強化的循環——被支持的人更願意支持別人

本章五個盟友行動：一對一對話、使用支持性語言、教育、團體參與、政策。

一對一對話#

認識對方的敏感與內化汙名#

嚴重慢性病症的同事可能只揭露感受、不揭露診斷。他們會經歷：

• 自我汙名（self-stigma）：把社會對心理疾病的負面信念內化
• 預期汙名（anticipated stigma）：預期會被歧視、刻板化

這些都讓他們對拒絕與評判特別敏感。

1. 自我準備#

• 反思並修正自己對心理健康的內隱偏見（implicit bias）
• 即使是無意的汙名，也會傷人
• 思考你對心理疾病及罹患者有哪些假設或先入為主的看法，捨棄它們
• 開放、易親近，必要時分享自己的脆弱或經驗——這能拉平彼此的位置，展現同理

當盟友需要耐心、溫柔的堅持與創造力。第一次嘗試對話沒成功，不要氣餒。

2. 找對時機#

留意以下變化作為開啟對話的訊號：

• 專注力下降
• 錯過 deadline
• 工作品質下滑
• 溝通變少
• 「擔心」的神情
• 遲到、反覆無故缺勤

但「高功能焦慮（high-functioning anxiety）」的人外表完全看不出來。不能單看外觀或工作表現就假設沒事。

挑「狀況好的一天」開口，當對方看起來放鬆、可接近時。

3. 從輕鬆問句開始#

讓「談心理健康」成為日常：

• 「今天感覺怎麼樣？」
• 「週末過得如何？」
• 「那個任務還順利嗎？」

用開放、真誠、有同理的語氣。準備好對方可能會防衛或迴避——他們害怕被汙名、變成八卦對象。不要強迫對方談——只要溫和地告訴他「我隨時可以聽」。

額外建議：

• 肯定對方的工作表現——對方可能正在強烈自我懷疑，甚至冒牌者症候群
• 提醒過去他如何克服困難
• 一起腦力激盪減輕工作量的方法

4. 用對的方式接觸#

面對面不一定是好開頭——心理掙扎中的人可能感到羞愧、尷尬。

• 改用電話或訊息
• 若面對面，挑辦公室外較私密的地點
• 開頭就承諾保密，並真的做到

後續持續關心。許多心理疾病者害怕一旦被知道就被討厭、拋棄、拒絕。有時他們更願意談「壓力源」（小孩適應學校）而非心理健康本身——順著進去：

「小孩學校適應得怎麼樣？」（而不是「你還在為小孩煩心嗎？」）

支持性語言：說 vs. 不說#

每個人的觸發點不同——下面是通用範例，仍需保持體貼。

敏感#

• ❌「我必須跟你談談你的態度／行為／情緒。」
• ✅「你最近看起來不像你自己，想談談嗎？不想也沒關係。」
• ❌「你工作好像落後了，怎麼跟不上？」
• ✅「我知道工作有時候很挑戰，我能幫上什麼？」
• ❌「我不相信你正在掙扎；你那麼堅強，會度過的。」
• ✅「我有 _；過去 _ 的時候我也很煎熬。我無法想像你正在經歷什麼，但聽起來真的不容易。」
• ❌「振作起來」（永遠不要用陳腔濫調）
• ✅「希望你明天會好一點。」

主管與可能需要休假的員工：

• ❌「我覺得你需要休假。」
• ✅「你是團隊很重要的一員，我們需要你；但若有助於你，可以休假，可以兼職，可以遠端，也可以與同事保持聯繫。」（依公司政策調整）

避免汙名#

• ❌「你是 bipolar。」
• ✅「你是一位有 bipolar disorder 的人。」（person-first language——你不會說「You are cancer」）
• ❌「我懂你正在經歷什麼。」（除非你也有，且仍要敏感——每個人經驗都不同）
• ✅「我不知道你正在經歷什麼，但我想幫你，有什麼方式我可以幫上忙？」

鼓勵#

• ❌「你看起來沒有比較好。」
• ✅「心理疾病是可以管理與治療的；有時候只是要找到對的醫療團隊與方案。我會在這裡支持你，你可以靠我。」
• ❌「也許你應該試試 _ 和 _。」（未經邀請的建議通常不受歡迎）
• ✅「我聽說 ___ 可能有用，過去也對我有幫助。要不要我們一起研究看看？」
• ❌「你會搞定的，你不需要幫忙，你不是弱者。」
• ✅「我覺得你願意承認自己在掙扎、願意求助，是很勇敢的事。」

合作#

• ❌「你必須去看醫生。」
• ✅「醫生可能可以幫你。我們的心理健康手冊有轉介資訊，你也可以聯絡保險公司，或許治療師對你會有幫助。」
• ❌「你需要專注在恢復上。」
• ✅「我們可以一起度過這段時間，我們都在。」

教育員工#

教育是建立盟友群體的基礎。領導者推動內部教育，是一種大格局的盟友行動。

個人經歷分享#

• 親密聚會或大型場合的親身敘述最有感
• 領導者分享自己經驗 → 影響企業文化與政策
• 員工分享 → 因更具親近感，往往效果最大
• 講者也可以是外部專家

工作坊與課程#

• Mental Health First Aid Course（National Council for Mental Wellbeing 提供）
• 心理健康非營利組織如 NAMI（New York City）也提供訓練
• 心理健康手冊：涵蓋基礎知識、福利資訊、經審查的醫療提供者清單
• 引介至如 NAMI、Mayo Clinic 等可靠資訊來源

連結員工社群#

對抗孤立感最有效的常是同儕對同儕的接觸。

員工資源小組（Employee Resource Group, ERG）#

• 提供受心理疾病影響、共同生活、或支持他人者的論壇
• 對所有員工開放，但保護成員隱私
• 主管應參與並推動，幫助正常化

公開示範#

公開談心理健康、分享自身挑戰、為各層級員工倡議、支持相關活動。

團體自我照顧#

• 運動課、健康餐、冥想、正念課程
• 帶來面對面對話，自然延伸到心理健康話題
• 也可以是無關心理健康的興趣或社群活動（DEI 討論、社區服務）——許多心理掙扎者最怕失去這些社交連結

用公司政策支持#

1. 部署支持性的心理健康政策#

與其他形式的歧視一視同仁——對心理健康的汙名也應被視為違規。

清楚提供：

• 心理健康福利的概覽
• 鼓勵主管與員工主動發聲對抗汙名
• 提供匿名、簡單的回報機制

可考慮設置**心理健康主任（Mental Health Director）**職位，搭配多元利害關係人（特別是有心理疾病經驗者）組成的委員會。

2. 提供職場合理調整#

ADA 範圍內低成本、易實施的調整：

• 較晚開始（許多精神科藥物有鎮靜效果）
• 醫療回診時段彈性
• 彈性工時、安靜空間
• 心理服務犬／情緒支持動物
• 遠端工作、兼職

主管應主動提供給有需要的員工，並承諾：

• 申請 accommodation 不會被秋後算帳
• 揭露病況嚴格保密——「kept off the record」往往令員工安心

員工依法有資格申請合理調整，但前提是要揭露。許多人覺得揭露的風險遠大於收益——主管對此要有理解。

3. 增加照護的可近性#

• 提供身心同等對待（physical and mental health parity）的醫療福利
• 涵蓋廣泛的心理健康服務與藥物
• 慷慨的短期、長期病假；不要求揭露具體診斷
• on-call 治療資源（多數危機發生在工作時間外）
• 通用的 wellness 計畫

對心理健康 App 的警告#

APA 指出許多心理健康 app：

• 缺乏實證效果
• 安全性與隱私控管不足
• 可能在未充分授權下出售用戶資料

APA 已開發評估模型——雇主推薦給員工前，先審查。

結語#

心理健康挑戰者，無論嚴重程度，都能在職場中發光發熱。盟友的角色是提供同理與同情——讓我們的集體意志、同理心與慈悲，能撼動汙名這座高牆。

最後最重要的，是把共有的人性帶進職場。