作者：Deborah Grayson Riegel

為什麼主管必須主動開口#

談心理健康在最好的情況下是棘手，最糟時令人恐懼。但不談會形成惡性循環——對話越少，汙名越深。

主管有責任創造開放、共融、安全的環境，讓員工把整個自己帶到工作中。把心理健康放上桌面、邀請大家談、發展資源與計畫——員工會更快樂、更有自信、更高生產力。

如何開啟一個會讓最有膽量的領導者也擔心「踩線」的話題？以下三個原則。

1. 把健康整體談（Talk About Health Holistically）#

當你問同事在家工作後的背痛、跑步拉傷的肌腱、自己的鼻過敏或消化問題時——順手把心理健康也問進去。

範例：

• 「聽起來你的背痛在好轉，這是好消息。那整體呢？我知道你最近壓力很大。」（然後停下來。）
• 「我的過敏讓我晚上睡不好，焦慮也是。為了 [某件你正在處理的事] 焦慮真的很難睡。你呢？什麼讓你睡不好？」（然後再停下來。）

願意分享自己的掙扎，能正常化討論。 與不熟的員工開頭可以放慢：「我知道我們以前不太聊工作以外的事，但對我來說最近工作與生活越來越交融。你最近怎麼樣？」

2. 不要試圖「修人」（Don’t Try to Fix People）#

領導者習慣解決複雜問題——但人不喜歡被「修」。員工若覺得你把他當作「壞掉的東西」，會擔心你不再認為他有能力或可信，反而打擊自信。

把同事當作有能力、有資源的人，他們可能需要你的支持，但不一定需要你提供解法。

你的角色是通往資源的橋樑，而不是資源本身。

當有人說自己很掙扎時，可以試試這些句子：

• 「現在最有幫助的會是什麼？」
• 「我可以從你的盤子上拿走什麼？」
• 「我怎麼支持你而不踩線？」
• 「我們來盤點公司現有的資源，看你還可能需要什麼。」
• 「我也經歷過類似的事。我不想把焦點轉到我身上，但若你覺得有用，我願意分享。」

3. 真的去聽（Really Listen）#

Bernard Baruch：「我認識的成功人士，多半是聽得比說得多的人。」

光是聽不夠——要聽得好。實作清單：

• 對自己與對方都要清楚：你傾聽的目的是幫忙
• 暫停評判：察覺心中浮出「贊同／不贊同」的想法時，讓它過去
• 把焦點放在對方的經驗上，把對方的經驗與你自己的經驗分開
• 聽整體主題（例如社交孤立、財務壓力），不要陷在細節——你的角色是支持，不是解題，所以不必知道每個細節
• 用眼睛聽：注意臉部表情變化，那可能透露真正的感受（與口頭說的不同）
• 當你心裡開始想「我應該做什麼？」時，你已經停止聽了
• 如果有什麼正在干擾你聆聽（緊急 email、孩子叫你、自己的壓力），告訴對方並改約時間——你才有可能真正陪伴他

結語#

世界衛生組織大使 Liya Kebede 說：「幫助他人不是雜事，是世界上最大的禮物之一。」

你願意與員工開啟一場誠實的心理健康對話，正是許多人渴望從領導者身上得到的禮物。