作者：Diana O’Brien、Jen Fisher

為什麼汙名（Stigma）需要主管出手#

員工經歷心理健康挑戰——不論臨床診斷或較輕症狀——常因害怕被同事或主管歧視而選擇隱藏。

高層政策能設定方向，但真正打破汙名需要第一線主管的同理行動。

作者親身經歷：

• Jen 在事業高峰期突然某天起不了床——她忽略了多項 PTSD 警訊
• 導師 Diana 看出異樣，與她合作幫她取得治療
• Diana 自己也與焦慮共處，作為三胞胎自閉症成人母親兼忙碌的工作者，深知處理現實生活的難度

「我在這裡，我挺你，你並不孤單。」——這就是主管最關鍵的訊號。

五個讓文化更同理的做法#

1. 留意你使用的語言#

下面這些隨口的玩笑，對心理健康挑戰者像是判決：

• 「OCD 先生又開始整理東西了。」
• 「她今天根本是 schizo（思覺失調）！」
• 「他這週超 bipolar，一下高一下低。」

在這樣的玩笑下，你的同事還會跟你說「我下午要去看治療師」嗎？

2. 重新看待「病假」#

• 罹癌的同事不會被說「撐一下」「你能不能習慣它？」
• 流感發作會被叫回家休息
• 但情緒崩潰、焦慮、躁鬱幾乎沒有人這樣對待

我們需要更習慣建議——也習慣請——「為了改善心理健康」的休息日。

3. 鼓勵開放、誠實的對話#

• 創造安全空間：員工開口不會被貼上「不穩定」標籤、不會錯失下一個重要專案或升遷
• 領導者親自示範：分享自己（或他人）的經歷與復原故事
• 明確邀請：「感到 overwhelmed 或需要協助時請發聲」

4. 主動出擊（Proactive）#

• 不是所有壓力都壞，高壓職涯者常發展出應對機制
• 但長期失控的壓力會推進心理疾病惡化
• 作者調查中，將近 70% 的員工認為雇主在預防或舒緩 burnout 上做得不夠
• 主管應在壓力造成嚴重問題之前，把員工連到資源、教育與韌性建構計畫

5. 訓練員工辨識並回應#

大多辦公室有醫藥箱備 OK 繃。同樣地，「Mental Health First Aid（心理健康急救）」是一項實證有效的全國性培訓。

它能教人：

• 辨識心理健康挑戰的訊號
• 連到支持資源
• 透過角色扮演練習：非評判式傾聽、提供安撫、評估自殺或自傷風險（例如同事正在恐慌發作或經歷創傷反應）

結語#

這些對話往往困難、情緒高漲、且發生於無預警的時刻——做好準備，是主管的責任。

當員工掙扎時，你希望他們敢開口求助。這五個策略能幫任何主管或組織建立不再汙名化心理疾病的文化。