作者：Angela Neal-Barnett

為什麼種族與心理健康不能分開談#

我們常誤以為心理健康對所有人都一樣，與種族無關。但有色人種與白人之間，在盛行率、症狀、治療上都存在實質差距。

新冠疫情與「種族主義是公共衛生危機」的廣泛體認，讓這些差距在職場中再也無法被忽略。

有色人種面對的四道障礙#

1. 種族歧視（Racism）的三種形式#

每一種都是慢性壓力源（chronic stressor）：

• 系統性歧視（Systemic racism）：意識形態、制度與政策造成不平等，例如：「合格」門檻只篩出特定背景；有色員工只被分派同膚色客戶
• 人際歧視（Interpersonal racism）：兩人以上之間的偏見、刻板印象、微歧視（microaggressions），例如同事說出冒犯言論
• 內化歧視（Internalized racism）：自己接受了社會對所屬群體的負面刻板，例如懷疑「我是不是只因種族被錄用」

研究指出，經歷或目睹歧視會在細胞層級加速老化，提升心理健康風險。對黑人美國人來說，焦慮與創傷的症狀更強烈、持續更久。

2. 「Only」的孤立感#

當你是部門、單位甚至整間公司唯一的同族裔員工：

• 數天、數週甚至數月見不到「跟你一樣的人」
• 沒有人能對照「主管是不是只挑剔我？」這類經驗
• 缺席會議或聚會時，同事會立刻注意——強化焦慮與孤立

3. 文化不信任（Cultural Mistrust）#

對白人同事、主管的不信任會循環自我強化：

• 你保持戒備 → 同事覺得你不友善 → 標籤強化
• 擔心揭露需求會被用來阻擋升遷或加薪
• 怕請求被傳遍辦公室
• 結果：不開口求助

4. 集體主義（Collectivism）#

許多有色員工在強調集體的家庭與社群中長大：

• 個人成功與失敗都屬於整個家族與社群
• 出現困難時感覺「辜負了家族」
• 看不見「每個人都會經歷心理健康挑戰」這個事實
• 結果：羞愧、不值得被幫助 → 不求助 → 病情惡化

自我評估：我需要幫助嗎？#

在有色人種社群中，心理健康常被誤解為「白人才有的問題」、「心理不健康 = 瘋了」。

當作者向有色員工解釋憂鬱、焦慮、創傷的具體症狀時，最常見的反應是：「這個有名字嗎？我以為我本來就應該這樣感覺。」

請問自己以下三題：

• 我現在的感受或想法，是否正在干擾我的生活？
• 它是否阻止我做我想做的事？
• 它是否讓我難以全心存在於生活的某些面向？

若任一答案為「是」——是時候認真照顧自己的心理健康。

心理健康就是健康。如果你身體出狀況不會猶豫求助，心理也應該如此。不求助只會讓羞愧與虛弱感發酵。

求助的具體做法#

• 找對人：考慮你的主管、其他願意傾聽的領導者，或 HR 中專責心理健康的人
• 講具體：要治療師？支持團體？課程？如果不確定也沒關係，可以說：「我最近在工作中變得更焦慮（或更沮喪、易怒），想找協助，公司有什麼選項？別人覺得哪些有用？」
• 必要時離開：與治療師一起評估離職的利弊、規劃離職策略、思考下一份工作要找什麼條件

若進行 exit interview，盡量保持冷靜、就事論事——可惜在制度下，被視為「過度情緒化」的觀察更容易被駁回。

主管與公司能做什麼#

不要等到危機才行動#

顧問常在「危機已發生」（員工情緒崩潰、群起要求公司面對心理健康）才被請進來。研究顯示，從一開始就重視有色員工的心理健康會：

• 改善工作環境
• 促進整體健康
• 提升生產力與利潤

領導者要做的具體事#

1. 明確表態：用思考、語言、行動傳達「求助沒有羞愧、無懲罰、不批判」
2. 嵌入流程：把心理健康納入員工會議；把心理急救（mental health first-aid）培訓加入主管課程
3. 檢視政策：誠實審視會強化系統性歧視的政策、流程，以及充滿人際歧視的文化，並改變它

EAP 與治療師資源的設計#

• 在員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）或公司保險中，確保有有色治療師與具文化勝任能力的治療師
• 多數有色員工偏好「跟自己長得像」的治療師，但人數不足
• 若員工選擇 EAP 之外的自費治療師，HR 應主動提供有色與白人治療師名單

合理調整的特殊範例#

心理健康相關的合理調整（accommodations）受 ADA 保護；員工的心理健康資訊依法保密。

對有色員工常見的調整可能包括：

• 休息時段、工作時數上限、使用服務動物
• 因信仰與心理健康深度相關，可能延長午餐時間以參加禮拜，或在工作空間播放信仰音樂

求助本身對有色員工就是脆弱的舉動。主管要熟悉這些障礙，並留意 onlyness 是否在阻撓員工提出需求（例如某位 only 越來越孤立）。

HR 與 DEI 主管：別只看調查#

當有色員工陸續離職：

• 不要僅依賴氣候調查、exit interview、focus group
• 必須觀察並理解有色員工的日常工作經驗（簡單例子：那位離職員工是否就是自己部門的 only？）
• 找出根本原因後，制定有明確步驟與時程的行動計畫
• 不要害怕引入外部協助——所需的專業未必在公司內部