訪問者：Morra Aarons-Mele 受訪者：Angela Neal-Barnett（Kent State University 心理科學教授）、Nilofer Merchant（《The Power of Onlyness》作者）
何謂「Only」與「First」#
在辦公室因種族、背景、性別、性傾向或其他身分而成為少數中的唯一（Only）或第一位（First），會明顯影響心理健康。本章透過兩位身為 only 的專家對話，探討如何把這個位置轉化為力量。
「有時候你並不知道自己是 only，直到它狠狠打到你的臉。」——Angela Neal-Barnett
Angela Neal-Barnett：黑人女性在職場的焦慮#
三種主流「黑人女性」刻板印象#
社會對黑人女性的視角，多落在三種扭曲的形象中：
- 「強悍黑人女性」（strong Black woman）：什麼都能扛——但這不是真實
- 「Jezebel」：高度性化的刻板形象
- 「憤怒的黑人女性」（angry Black woman）：被反覆放大的負面標籤
即使資歷相當，黑人女性常被告知「你跟其他黑人女性不一樣」，或被硬塞進三種刻板印象之一。展現自我主張時，就被貼上「angry Black woman」標籤。
集體主義（Collectivism）與失敗的恐懼#
黑人女性常處於 collectivism 文化中：個人成就與失敗都被視為家族、社群的成就與失敗。
- 「我拿到博士的那天，等於另外 28 個人也一起拿到。」
- 當你同時是焦慮者 + only + first，失敗感會被三重放大
「So what?」療法 與 Sister Circles#
當有人說「升遷沒上就完蛋了」時：
- 用「So what?」一層層挖出真正的核心恐懼
- 黑人女性對個別治療常有抗拒，作者改用 sister circles：4–10 位黑人女性聚在一起，做減焦慮練習
- 結果常是：「原來我不是唯一這樣感覺的人」——孤立感被打破
在職場上揭露的特殊困難#
在白人為主的職場中，黑人女性的心理健康危機常被誤讀：
- 同事會「讓她自己處理」，而不是主動協助
- 恐慌發作或社交焦慮，可能被當成「angry Black woman」
- 「強悍」的自我認同讓「示弱」幾乎不可能
第一步：命名你的焦慮#
- 承認焦慮的存在，是理解的起點
- 求助：請 HR 引介熟悉「Black anxiety / only’s anxiety」的諮商師
- 若 HR 無法協助，可透過 Anxiety and Depression Association of America 等組織轉介同種族或具文化勝任能力的治療師
Nilofer Merchant：把「Only」翻轉成「Onlyness」#
Onlyness 的定義#
「Onlyness 是世界上只有你一個人能站立的那個獨特位置——也是現代經濟中所有價值創造的源頭。」
Merchant 在 2011 年創造這個詞，目的是改變敘事：
- 過去談「difference」時，總把某些群體（有色、女性等）標示為「不一樣」
- 但每個人都不一樣，不該只有某些群體被當成 distinct，其他人是「正常」
- Onlyness 把所有人放進同一個框架
為什麼這對焦慮者特別重要#
長期被「他者化（othered）」的人，被條件化相信自己有缺陷需要克服。Merchant 的視角是：
- 你本來就 OK，世界看不見你（或不想看見你）才是挑戰
- 經濟層面，因為 othering 失去 50–70% 的個人創意
- 我們應該被視為自己故事的主體，而非被透過某個鏡片觀看的客體
Tokenism 與「跑進新房間」#
哈佛 Rosabeth Moss Kanter 的研究指出，當你代表的群體少於 15%，你會被刻板化（tokenized）。
「刻板印象不在你掌控中。如果你被 tokenize、被忽略，那就去打造或加入新的房間。」
「不要被別人定義你的議題」#
- 你可能因焦慮而想倡議心理健康，這完全 OK
- 但要自己定義什麼議題是你的，而不是被指派
- 「我生為女性、生為棕色人種——這是身分的一部分，不是全部」
冒牌者症候群（Imposter Syndrome）的根源#
當我們強迫自己採用主流群體的行為規範時，自然會感覺像冒牌者。
範例：
- 一位重視陪伴孩子的爸爸，若硬要符合「不參與育兒」的主流男性形象，就會感覺脫離自我
- 慶祝 onlyness 意味著：「我 4:45 下班接小孩。我知道這不符合大家對男性的期待，但這就是我。」
認領 Onlyness 的兩個提問#
- 你的歷史與經驗如何形塑你在乎的事？——包括正面與黑暗面，都要認領
- 如果你有迪士尼那根魔法棒，你會用它做什麼？
把這兩個問題的答案結合，就能看出你的 onlyness 在哪裡發揮力量。
「假裝融入」的代價#
研究指出，61% 的人說自己在工作時掩蓋真實的自己——連 45% 的白人男性也是如此。
我們其實都渴望做自己。但組織只允許某些人「做自己」，其他人被迫去 figure out 怎麼「融入」。
真正讓職場更人性化的，不是要求所有人融入單一模板，而是接受多元的領導樣貌與工作方式。