作者：Deborah Grayson Riegel

沉默的代價#

作者第一份工作時，因擔心被視為不可靠、不值得升遷，整整反芻（ruminated）兩個月才向主管揭露自己的強迫症（obsessive-compulsive disorder, OCD）。最後對話結果出乎意料：

• 主管給予了同理與安慰
• 她也才慢慢開始向同事開口，並發現自己並不孤單

全球將近 10 億人與心理健康疾患共處，光是美國就有 4,700 萬。當我們刻意迴避，汙名（stigma）只會擴大；打破循環的起點，往往是承認自己正在掙扎。

什麼情況下不要勉強揭露#

揭露不是責任，是選項。永遠不要強迫自己去做還沒準備好的揭露。

以下情境通常代表時機不對：

• 主管曾經貶低或輕視心理健康（甚至一般健康議題）
• 主管說過類似「工作就是工作，別把私人生活帶來」的話
• 公司文化強調 always-on
• 主管曾經洩漏過他人的私密資訊

第一步：先分清「挑戰」與「疾病」#

• 心理健康挑戰（mental health challenge）：因特定事件觸發的情緒、思考或行為改變，例如分手、被孤立、職場霸凌、家人重病。通常是暫時性的。
• 被診斷的心理健康疾病（diagnosed mental health disorder）：經由專業人員診斷、長期影響工作或關係的疾患，例如憂鬱症、焦慮症、PTSD、雙相情感障礙（bipolar disorder）。

即使只是暫時的低潮，許多人也能從支持中受益。回想過去什麼方法對你最有效——找朋友傾訴？參加支持團體？尋求專業？

第二步：想清楚你的「Why」#

開口前先問自己，這次對話期待達到什麼結果？常見目標包括：

• 與主管和團隊建立信任
• 提出具體請求（例如時段、彈性、休假）
• 釐清公司在心理健康議題上的政策

舉例：

• 短期挑戰（如照顧重病家人）→ 請幾天假，或請主管在你需要應急離開會議時諒解。
• 長期疾病（如影響專注）→ 申請較永久的調整，例如安靜的工作空間、彈性班表。

第三步：搞清楚你的權益#

你不需要把整本病歷交給任何人，只需分享你願意說、且與工作表現或健康相關的部分。

可以做的功課：

• 上網搜尋所在地區的「disability rights」與心理健康法規
• 詢問 HR 公司內部的相關政策（前提是你信任 HR 的保密性）
• 在美國，雇主不得因員工揭露心理健康狀況而解僱、改契約、扣薪資福利、或剝奪升遷與培訓機會

第四步：準備如何分享你的經驗#

主管未必懂你經歷的一切。即使他們本身或身邊有人有類似經驗，也不代表理解你個人的狀況：

• 用具體語言描述：例如「我有 OCD，對我來說是侵入性想法（invasive thoughts）會影響專注。被觸發時，我很難在一個專案上連續專注超過一小時。」
• 預期主管會提問，但你有權設立界線：「這部分我不方便分享。」
• 若可行，告訴主管你已有外部支援系統，讓他們明白他們不需要扮演諮商師。

第五步：明確告訴主管你需要什麼#

不要讓主管去猜，要直接給出可執行的請求。範例句型：

• 「我早上服用治療 ADHD 的藥，大約 10 點才會生效。如果有需要高度專注的會議，希望排在 10 點之後。」
• 「服藥有時會讓我頭痛，我承諾會主動讓你和團隊知道我的狀態。」

也可以詢問 HR 公司是否提供：

• 員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）
• 心理健康自付額低或免費的健康保險
• 補助或免費的教練、諮商、自我管理課程
• 壓力管理與心理健康工作坊
• 安靜的工作空間或耳機（在辦公室時）
• 心理健康相關的延長有薪假或留職停薪（sabbatical）

第六步：強化有效的行為#

當主管做出有幫助的舉動時，具體回饋並感謝。例如：

「你那天問我『建議你休一天假是不是太多事了』，我真的很感激——讓我感覺你是真的在乎，也想知道怎樣對我最有用。其實那正是我需要的！」

這種正向回饋能：

• 改善彼此關係與工作環境
• 讓其他同事更願意開口分享自己

結語：當情況不對，就是離開的訊號#

如果開口反而讓你更受傷——主管或文化推崇「永遠在線」、不珍惜你的脆弱——那可能是有毒（toxic）關係或職場的訊號。

工作只是工作。沒有任何專案、deadline 或會議，值得犧牲你的身心健康。你完全可以同時是一名高效員工，也照顧好自己。