主管才是壓力的最大源頭#

作者夏莫羅-普雷穆齊克（Tomas Chamorro-Premuzic）指出，過去百年職場條件已大幅改善，員工不再只追求穩定薪資與認可——他們要意義、使命、貼合個人特質的角色、彈性、安全感。然而一個老問題仍揮之不去：倦怠。

• 美國職場壓力每年帶來約 3,000 億美元 的損失（缺勤、生產力下降、法律與醫療費用）
• 即使在「最佳雇主」名單裡，倦怠仍然存在
• 多數時候，問題的核心是糟糕的領導

理論上，領導者應在艱難時刻成為員工的庇護與冷靜源頭。實際上，他們製造壓力的可能更高。除了暴虐行為，僅僅是無能本身就足以讓團隊喪志、被動、焦慮——缺乏專業、不會給或接受回饋、看不出潛力、無法評估部屬表現。

改善員工體驗的最強單一槓桿——把領導者選對#

組織常常花在領導力培訓的錢遠多於選人——但應該反過來。研究顯示用科學化的評估工具，可以預測領導者的行為（包括他多容易讓員工感到壓力）。

1. 一開始就別請壞主管#

• 沒有任何理由聘請會持續恐嚇或疏遠團隊的領導者
• 不要過度依賴過往績效（特別是從個人貢獻者升任主管）；多看潛力
• 關鍵問題：他們是否擁有正確的專業？是否好奇、聰明、學得快？最重要的是——是否有 EQ、同理心、誠信？
• 用科學化評估測這些特質，能避開未來的領導危機

2. 移除毒性領導者比聘請超級巨星更划算#

哈佛商學院研究指出，移除一位寄生型／毒性領導者，獲利是聘到頂尖領導者的兩倍。毒性比好行為傳得更快更廣；當壞行為來自高層，會像病毒一樣污染整個文化。

選人時不能只看優點，也要評估潛在缺點：

• 他的毒性／極端傾向是什麼？
• 是否有 dark-side traits？
• 行為良好的中上人才 比 行為惡劣的明星 對組織更有利

3. 韌性會掩蓋壞領導的後果#

近年市場對「韌性／毅力」的需求暴增，原因之一是它們讓員工能忍受爛主管。

無能的領導者會因為部屬韌性高而看似沒問題——他們在敬業度調查中仍會「engaged」，即使被糟糕地管理。

對策：別把員工結構打造得過度高 EQ／高情緒穩定。如果你只招聘天生樂觀開朗、不太分析與不太誠實的人，你就更難看出領導問題。就像只看溫和友善的客戶評論——他們有禮貌不代表你做得好。

4. 無聊往往是更好的選擇#

「壓力的最常見來源是無法預測接下來會發生什麼。」

不確定性是壓力的核心驅動。對領導者也同樣適用——所以無聊、穩定的主管比花俏、奇特、超有魅力的主管更不容易讓部屬有壓力，特別是後者若情緒爆裂且難預測。

具體做法：

• 減少依賴短期互動（如面試）來判斷領導潛力——能在面試中表現好不代表能領導好
• 看候選人的長期 track record 與 references
• 多了解他們的領導風格與品格

結語#

想真正提升員工 well-being？與其花更多時間和錢在辦公室裝潢、團建、有機零食，不如確保員工不被毒性或平庸的領導者折磨。要無壓的工作環境，請聘用稱職的領導者。找對人會花更多時間，但回報會遠遠值得這份投資。