識別潛力的真相與迷思#

「每個走進我教室的學生，都是一顆未經琢磨的鑽石——等待被開採、切割和拋光。」——C.J. Skender

本章探討付出者如何在識別和培養人才方面展現獨特優勢。傳統觀點認為，辨識才能的關鍵在於「找到天賦異稟的人」，但研究顯示，付出者之所以能培養出更多傑出人才，並非因為他們更會挑人，而是因為他們從一開始就相信每個人都有潛力。

C.J. Skender：看見每個人的潛力#

C.J. Skender 是北卡羅來納大學的會計學教授，在超過三十年的教學生涯中培養了無數明星學生。他的祕訣並非天生具有識人之明，而是一種付出者的根本信念：將每個學生都視為可造之材。

在 Skender 的心中，每個走進教室的學生都是一顆「未經琢磨的鑽石」（diamond in the rough）。他在別人看不到潛力的地方看見可能性，並因此啟動了一連串的自我實現預言。

Skender 的教學風格#

• 他不僅僅是會計教授——他曾夢想成為 DJ、音樂家、演員、脫口秀主持人和喜劇演員
• 每堂課開始時播放四首歌曲，並丟糖果給答對音樂問答的學生
• 他的牆上掛著饒舌歌手的海報，課堂中引用 Usher 和 Cee Lo Green 的歌詞
• 目的是讓會計這門「像根管治療一樣無趣」的課程變得生動有趣

Skender 的核心理念：「如果你真的想要吸引聽眾的注意力，你必須了解他們的世界——他們聽什麼音樂、看什麼電影。」透過培養學生對會計的興趣，他相信學生會更願意投入時間和精力去精通這門學科。

Reggie Love：從球場到白宮的旅程#

Reggie Love 是杜克大學的運動員，同時參加美式足球和籃球校隊。他選修了 Skender 的會計課，成績優異。畢業後，Love 成為巴拉克·歐巴馬的私人助理（body man），在歐巴馬擔任參議員和總統期間貼身服務。

Skender 之所以看好 Love，並非因為 Love 在會計上展現了驚人天賦，而是因為他注意到 Love「用功讀書、總是準備好上課」。當其他人把 Love 當作普通的運動員看待時，Skender 看到的是一個對學習充滿興趣、致力於自我提升的人。

Love 後來評價 Skender：「C.J. 是最具同理心的人的典範。他比任何人都懂音樂，而且他總是能把音樂融入課堂，幫助學生與教材產生連結。C.J. 讓課程變得有趣，結果我反而更努力學習了。」Love 在 Skender 的課上拿到了 A。

自我實現預言：期望如何塑造現實#

本章的核心心理學概念是自我實現預言（self-fulfilling prophecies）。當教師、管理者或教練對某人抱有高期望時，這些期望本身會成為促成成功的力量。

三種互惠風格的差異#

• 索取者因為不信任他人，即使看到有才華的人，也更傾向視其為威脅而非培養對象
• 互利者雖然更願意支持有潛力的人，但他們傾向等待看到證據才行動，因此錯過許多機會
• 付出者天生傾向樂觀看待他人意圖，從一開始就把每個人當作可造之材

索取者的低期望會觸發惡性循環：他們懷疑他人的意圖，以猜忌和不信任對待他人，而這些行為反過來限制了他人的信心和發展。相反地，付出者的高期望啟動了良性循環，讓被期望者更有動力去證明自己。

Brian McNatt 的審計師研究#

研究者 Brian McNatt 在一家四大會計師事務所進行了實驗：72 名新進審計師中，一半被隨機告知「管理層對你有很高的期望，你是經過高度競爭的甄選過程中脫穎而出的」。三週後再寄送一封強化信件。結果：

• 收到鼓勵訊息的審計師，在整整一個月內的績效評分都高於對照組
• 即使控制了智力測驗分數和大學成績，結果依然成立

Marie Arcuri：信件的力量#

1985 年，Skender 的學生 Marie Arcuri 參加 CPA 考試未通過。幾天後，她收到一封 Skender 寄給每位考生的信——恭喜通過的人，鼓勵未通過的人。Marie 將這封信保存了超過二十五年：

「你的丈夫、家人和朋友愛你，是因為你這個美麗的人——而不是因為一場考試的表現。專注於十一月。專心練習。成功不是衡量一個人的標準，努力才是。」

Skender 的信鼓勵了 Marie 相信自己的潛力，並設定了高期望。她再次應考，又通過了兩個科目。Skender 持續打電話關心她的進度，「他不會讓我鬆懈」。1987 年，Marie 終於通過所有科目，取得 CPA 資格。

今天，Marie 擁有兩間 Lexus 汽車經銷商。她說：「他不只教我工作技能，更塑造了我的品格、熱情和決心。」

智力投資理論：動機先於天賦#

Raymond Cattell 的先驅理論#

1960 年代，心理學家 Raymond Cattell 提出了智力投資理論（investment theory of intelligence）：驅動人們投入時間和精力去發展特定技能的，是興趣，而非與生俱來的天賦。換言之，興趣先於能力的發展，動機才是人們發展才能的根本原因。

傳統觀點認為成功的順序是：天賦 → 動機 → 成就。但現代心理學研究顯示，真正的順序更可能是：動機 → 刻意練習 → 成就。

Benjamin Bloom 的里程碑研究#

1980 年代，心理學家 Benjamin Bloom 主導了一項針對世界級音樂家、科學家和運動員的大規模研究：

• 鋼琴家：Bloom 的團隊訪談了 21 位曾在重大國際比賽中進入決賽的演奏家。出乎意料的是，這些頂尖鋼琴家在早期幾乎看不到天賦的跡象——他們只在與家庭或鄰里中的其他孩子比較時才顯得「特別」
• 他們的第一位鋼琴老師通常不是專家，只是住在附近的普通老師
• 正如 Daniel Coyle 在《The Talent Code》中所寫：「從科學角度來看，就像追溯世界上最美麗的天鵝的血統，結果發現源頭是一群其貌不揚的農場雞。」

這些頂尖鋼琴家的第一位老師有一個共同特點：他們都是付出者——溫暖、有耐心、關懷備至。他們讓音樂課變得有趣和愉快，點燃了孩子對音樂的初始興趣。這份興趣成為日後數千小時刻意練習的催化劑。

• 網球選手：Bloom 團隊訪問了 18 位曾排名世界前十的美國網球選手。他們的第一位教練同樣「不是出色的教練」，但擅長與年幼的孩子相處，激發他們對網球的興趣和練習的動力
• 頂級網球選手的第一位教練通常會對球員表現出「特別的關注」，原因是他們感受到這個孩子有動力、願意努力，而非擁有特殊的體能天賦

毅力（Grit）：比天賦更重要的特質#

心理學家 Angela Duckworth 將這種特質定義為毅力（grit）：對長期目標的熱情與毅力。她的研究顯示，在智力和天賦之上，擁有毅力的人——憑藉他們的興趣、專注和驅動力——能夠達到更高的成就。

• 心理學家 Tom Kolditz（美國軍事學院行為科學與領導力系主任）指出：軍官晉升關鍵指揮職位的標準選拔率是 12%，但他的前同事們的選拔率高達 75%，很大程度歸功於以毅力為標準的篩選
• Skender 看好 Beth Traynham 能通過 CPA 考試，不是因為她在會計方面有驚人天賦，而是「她整個學期都非常努力」
• 付出者之所以專注於有毅力的人，是因為這是他們投資回報率最高的地方

Skender 的方法：「設定高期望非常重要。你必須推動人們，讓他們伸展自己，做到超出他們自認可能的事。」他會給學生半打過去的考卷作為練習，「迫使他們比人生中任何時候都更努力學習，而這對他們長期有益。」

NBA 選秀中的承諾升級#

Barry Staw 的研究#

加州大學柏克萊分校的組織行為學教授 Barry Staw 與 Ha Hoang 收集了 1980 至 1986 年間所有在 NBA 選秀前兩輪被選中的 240 多名球員的數據。研究結果揭示了一個驚人的現象——承諾升級（escalation of commitment）：

• 球隊無法放手他們的重大賭注：即使球員表現不佳，高順位選秀球員依然獲得更多上場時間，也更不容易被交易
• 選秀順位每高一位，球員在第二個賽季多打 22 分鐘；到第五個賽季，每高一位仍多打 11 分鐘
• 選秀順位每高一位，球員被交易的機率降低 3%

承諾升級的三大驅動力#

密西根州立大學研究者分析了 166 項研究，發現沉沒成本的效果其實不大，真正驅動承諾升級的是三個更強大的因素：

1. 預期後悔：「如果我不再給他一次機會，我會不會後悔？」
2. 專案完成：「如果我繼續投資，我就能完成這個計畫。」
3. 自我威脅（最強大的因素）：「如果我不繼續投資，我會看起來像個傻瓜。」

研究顯示，索取者比付出者更容易陷入承諾升級。在 Henry Moon 的倫敦商學院研究中，360 人面對一個失敗的投資決策時，索取者顯著更傾向繼續投入額外的 100 萬美元。原因是索取者感到對失敗的投資負有個人責任，為了保護自尊和面子而加碼投入。

付出者為何更能避免承諾升級#

• 付出者主要關心的是他人和組織的利益，因此更願意承認初始錯誤並降低承諾
• 研究顯示，當人們為他人做決策時，實際上會做出更準確、更有創意的決定
• 付出者不太受自我威脅影響：即使收到負面回饋，付出者仍願意接受批評並調整行為；而索取者在收到負面回饋時，反而拒絕接受，以保護自尊

Stu Inman 與 Portland Trail Blazers#

兩次「史上最糟選秀」#

Stu Inman 是 NBA 歷史上兩次最糟糕選秀決定的幕後推手：

• 1972 年：擁有首輪第一順位，選了中鋒 LaRue Martin（場均僅 5 分 4 籃板），錯過了 Bob McAdoo（年度最佳新秀、MVP）和 Julius Erving（Dr. J，四次 MVP）
• 1984 年：擁有第二順位，選了中鋒 Sam Bowie，錯過了 Michael Jordan（第三順位被公牛選走），還錯過了 Charles Barkley（第五順位）和 John Stockton（第十六順位）

但 Inman 是付出者——這改變了一切#

關鍵不在於 Inman 犯了選秀錯誤（每個球探都會犯錯），而在於他如何回應這些錯誤。作為付出者，Inman 展現了與索取者截然不同的行為模式：

面對 LaRue Martin 的失敗：

• Inman 沒有透過給 Martin 更多上場時間來合理化自己的決定
• Martin 菜鳥賽季場均只打 13 分鐘（McAdoo 打 32 分鐘，Erving 打 42 分鐘）
• 第二個賽季，Martin 的上場時間反而減少到不足 11 分鐘
• 1974 年再次獲得首輪第一順位時，Inman 選了 Bill Walton 取代 Martin

面對 Sam Bowie 的決定：

• Inman 在 1986 年離開拓荒者（選入 Bowie 僅兩年後），坦承選 Bowie 是個錯誤
• 他說：「我們所有的球探都認為 Bowie 是解決我們問題的答案，我也是，但那是個錯誤。」

對比之下，Michael Jordan 作為華盛頓巫師隊的總裁，在 2001 年用第一順位選了 Kwame Brown。Brown 缺乏毅力，從未接近其潛力。但 Jordan 無法放手——他不斷給 Brown 更多機會，甚至在被巫師解雇後，又在自己擁有的山貓隊簽下 Brown。這是典型的索取者承諾升級。

在煤堆中發現寶石#

Inman 的選才哲學#

Inman 建立冠軍隊伍的方法與 Skender 如出一轍——在別人看不到潛力的地方發現人才：

• 1970 年代大多數球隊只看可觀察的身體素質（速度、力量、協調性、彈跳力）
• Inman 認為還需要關注球員的內在特質——心理素質、性格和品格
• 他會在選秀前觀察球員的賽前熱身、訪問教練和家人，了解球員的動機、心態和正直程度

Inman 發掘的隱藏寶石#

Inman 的哲學：「重要的不是一個球員現在是什麼，而是他能成為什麼。」當他看到一個有毅力、像付出者一樣打球的球員時，他就將其歸類為「未經琢磨的鑽石」。Inman 離開拓荒者後，他發掘的 Drexler、Porter 和 Kersey 三位隱藏寶石帶領球隊連續三年打進季後賽，兩度闖入總決賽。

Bruce Ogilvie 與心理評估的先驅運用#

Inman 在聖乎荷西州立大學時認識了運動心理學先驅 Bruce Ogilvie。當時大多數教練和管理層對心理學持懷疑態度，但作為付出者的 Inman 樂於接受外部專業知識：

• 他要求球員在選秀前接受數小時的心理評估
• 評估內容包括：無私程度、成功渴望、接受教練指導的意願、毅力、對運動的奉獻
• 這讓 Inman 能深入理解球員在毅力和付出方面的傾向

毅力與付出的深層連結#

研究發現，毅力與付出之間存在密切關聯。付出者因為對他人的奉獻，即使練習不再有趣，也會出於對團隊的責任感而持續努力。這解釋了為什麼 Inman 在尋找有毅力的球員時，往往找到的是付出者。

Russell Simmons（Def Jam 唱片聯合創辦人）在談到他的成功時也印證了這一點：「好的付出者是偉大的獲取者——他們讓每個人都變得更好。」他在選拔和提拔人才時，最看重的品質就是「對付出的承諾」。

Inman 的最終遺產：他在生命最後四年志願擔任奧勒岡州 Lake Oswego 高中籃球隊的助理教練。在那裡，他幫助培養了一位名叫 Kevin Love 的年輕球員——Love 後來入選美國奧運代表隊和兩次全明星賽，獲選 NBA 最佳進步獎，並贏得三分球大賽冠軍。正如 George Anders 所寫：「如果你選擇培養偉大的人才，你將從事最無私的事業之一。短期內，投機取巧者或許能賺更多錢、贏得更多認可。但長期來看，這個動態會逆轉。」

本章核心啟示#

• 付出者看見潛力的方式不同：他們不等待天賦的證據，而是默認每個人都可能開花結果，這種信念本身就觸發了自我實現預言
• 動機先於天賦：智力投資理論和 Bloom 的研究都顯示，驅動卓越表現的是興趣和動機，而非先天能力
• 毅力是關鍵預測指標：在具備基本門檻能力的人群中，毅力才是決定誰能實現潛力的最重要因素
• 付出者更能避免承諾升級：因為關注組織利益而非自我保護，付出者更願意承認錯誤並及時止損
• 培養人才是一種付出行為：最優秀的教師、教練和導師往往是付出者，他們透過激發興趣和設定高期望來點燃他人的潛能