Castles：先建一座召喚你的城堡#

職涯成功從建造一座城堡開始——把你想去的地方化為具體形象。城堡愈壯麗愈好——它會深化你的決心、推著你向前。

在今日這個無數對手爭奪同一座獎盃的競爭環境裡，你需要兇猛的決心去贏，也需要兩三位贊助人——把你導上快車道、創造能讓你第一個衝過終點的條件。

作者反思自己：

• 沒有 sponsorship，她不會從威爾斯礦村進入劍橋
• 沒有 sponsorship，她不會從學院跨入公共政策
• 沒有 sponsorship，她不會抵達今日的位置

如今她是 Center for Talent Innovation 的創辦會長、Task Force for Talent Innovation 的主席，領導一個由 75 家全球企業組成的私部門聯盟，致力改變全球領導者的面貌。

Century Club 那場改變一切的午餐#

2003 年底，曼哈頓中城的 Century Club，作者花 5 小時招集 20 位賓客圍坐在水晶銀器的圓桌上：10 位企業領袖、4 位非營利組織主管、2 位學者、2 位記者、平等就業機會委員會主席、與她。

她押上自己所有的籌碼——基於一個她知道大家都共有的挫折：

民權運動與婦女運動的承諾尚未兌現。1960、70 年代的行動主義在「教育與職涯機會的平等」上取得了重要進展，但 40 年後，符合資格的女性與少數族裔仍聚集在職涯階梯的中下層，無法突破到頂層管理。

2003 年的美國 C-suite 仍頑固地是「白人男性」的領地。隱藏的偏見、養兒育女與照顧長輩的拉扯，讓女性與少數族裔嚴重停滯——一個國家負擔不起的人才流失。

午餐撤下、餐廳招牌的馬卡龍上桌時，他們達成共識：

• 需要一波新的行動主義，把女性與少數族裔留在領導通道上
• 行動必須從私部門啟動，因為美國公部門已逐步退出施加壓力的角色
• 願景：一個由全球頂級企業資深主管組成的 task force，與一個全新研究中心結盟，作者主導兩者
• 必須有密不透風的商業案例做基礎——「包容性領導不會僅僅因為『這是好事』就發生。要成為頂層優先事項，它必須緊扣損益。」

到下午中段，他們敲定了五個方向的多年議程：

• 女性的進階：應對職涯不連續性與「在頂層找不到 champion」的問題
• 少數族裔的進階：美國的非裔、亞裔、西班牙裔，以及巴西、俄羅斯、印度、中國的多元在地人才
• 年輕世代員工的差異化價值與抱負
• LGBT 專業人士的留任與加速：揭露身份對個人與公司的回報
• 極端工作（extreme jobs）的挑戰：如何在 24/7 文化中建立韌性、讓男女皆能持續發展

The Opt-Out Revolution：恰逢其時的數據反擊#

午餐前四天，《紐約時報雜誌》刊出 Lisa Belkin 的「The Opt-Out Revolution」——追蹤 8 位普林斯頓畢業的高資歷女性如何「拋下公事包，回家相夫教子、加入讀書會」。她的結論：「不是職場拒絕女性，是女性拒絕職場。」

作者對這篇文章的擔憂：對不願發展或晉升女性的企業領導者，這提供了完美的不作為藉口。她意識到必須用堅實的研究把對話拉回來。

「Belkin 怎能從 8 位『丈夫都很有錢的特權女性』的選擇推論出全國女性的大規模出走？」一位讀者的反饋一針見血。

她與午餐夥伴決定：第一個專案就是「不同產業合資格女性的真實職涯路徑」——用全國嚴謹抽樣（不是 8 位普林斯頓畢業生），並展示解法（task force 公司開發中的 on-ramping 計畫）。

「The Ask」：當下要籌的是錢#

下午光線漸弱、能量也在散去。作者知道必須當下出手，否則動能會被慣性吃掉。

她挺直背、把肩膀展開，直視坐在對面的房間裡最有權力的人，壓低聲音、緩慢地說：

「下午 4 點了，這是 crunch time。我們可以改變對話、把這些議題變成緊急行動。這個 task force 與研究中心，可以改變這個國家的領導面貌。**你們每個人都處在能匯集資源的獨特位置上。我會做出全力承諾——把接下來幾年的人生簽給它——如果你們每位都能做出認真的支持。**我現在需要的是種子資金——來自你們本人、你們的組織，或你們能拉進來的重量級人物。」

走出 Century Club 那天下午，她拿到 6 份財務支持承諾，以及一個強大董事會的雛形。Hidden Brain Drain Task Force（後改名為 Task Force for Talent Innovation）於 2004 年 2 月正式啟動。

「我本質上是在請求 sponsorship——我請這些有影響力的人押注於我，把資源與聲望投注在我的願景與創投上。他們做了。」

「我得到 sponsorship 不是因為我『請求』了它——沒人是這樣得到的。我得到它，是因為我賺到了。」

七要素：作者一生提煉的 sponsorship 心法#

到 2004 年，作者已從早年錯誤中學會、變得更有意圖性，把最關鍵的元素都到位了：

• 建好一座城堡，擁抱我的夢想
• 學會散發 EP（Executive Presence）
• 鎖定對的領導者，並走到他們面前
• 明白每一個「拿到」的背後，必須先「給予」
• 給 110%、忠誠堅定，建立雙向街道
• 發現我的特殊貨幣——獨一無二、能擦亮並擴大別人帶到桌上之物的價值
• 絕對「以 Yes 領導」：用全部去 lean in

與 Carolyn Buck Luce 的範例：雙向街道實作#

作者的第一個關鍵贊助人是 Ernst & Young 資深合夥人 Carolyn Buck Luce——三年前透過教會（她是教會牧師的妻子）認識，立刻一見如故。Carolyn 是符合條件的私部門高階女性，與作者共享對女性進步的熱情。

作者帶到桌上的貨幣#

• 智識資本、演說技能、全球專業：可在企業會議或客戶活動上演講，擦亮領導者品牌
• 稀有 access：無法給超級盃門票或私人飛機，但可以給：在家設宴邀請名學者、Council on Foreign Relations / UN / 常春藤大學的特殊活動邀請、最重要的——記者與媒體的接觸管道

雙向實作（2004–2007）#

• Carolyn 為作者：從 E&Y 等募得 task force 的關鍵資金、運用她的人脈協助招募作者進不了的公司女性主管
• 作者為 Carolyn：2004 年任命她為 task force 共同主席、納入首批研究專案；爭取她在哥倫比亞大學性別與政策計畫中擔任兼任教授；協助她從學院作者走向全國女性議題的代表性聲音

「我們不是單純互相換好處——我們做的是 sponsor 與 protégé 一直在做的事：她用她的觸角延伸我的觸角；我用我的品牌打造她的品牌。我們都心知肚明對方是『真的東西』。」

期間有段時間角色甚至顛倒——作者成為 sponsor、Carolyn 成為 protégé。最終所有人都獲益：E&Y、task force、Columbia、Carolyn、作者本人。

Task Force 走到第十年#

如今 task force 涵蓋約 75 個全球組織，從 Goldman Sachs、GE、Google 到 IMF、CIA。其影響力與成就：

• 移動了那根針：賦能企業與個人，把數千位多元背景人才推上領導職
• 透過報告、書籍、文章發表幾十項新最佳實踐
• 不只改變女性與少數族裔的賽局，也擴及 Y 世代與 LGBT 社群

Task force 在運作上、在起源上、在願景與使命上，本身就是「放大版的 sponsorship」。它把每位成員定位為「對一群多元高潛力者的倡議者」；當這些人突破到領導層後，他們又把贊助延伸給管道更下方的後進。

這個動態長期以來把 C-suite 種滿了白人男性。有了這場介入，sponsorship 將開始把女性與少數族裔推上高層管理——1960、70 年代開啟的平等戰役，或許終能宣告勝利。

最後一筆：Dream Big#

回顧整段旅程，作者特別感慨「城堡」的重要性——以及把它做得儘可能魔幻的重要性。

她說 2004 年自己以為已經建了一座不錯的城堡——它確實在學會釋放 sponsorship 力量的過程中為她加足了油。

但她現在意識到，自己夢得不夠大。她不知道怎麼夢更大——她沒有可以告訴她「成功真正可以多遼闊」的女性榜樣。本書訪談的過程讓她更清晰地看到：這個問題在女性身上特別普遍。女性對成功的對話太常聚焦於慘烈的犧牲、痛苦的抉擇、酸澀的取捨。

但成功充滿罕見的喜悅與珍貴的機會。這幾年作者見證了從威爾斯礦村女孩無法想像的時刻：白宮午餐、英國下議院演說、Woman of the Year 獎項。但比所有頭銜更珍貴的，是她現在擁有的影響力、能動性、與權力——白宮午餐之所以發生，是因為她要與經濟顧問委員會共擬歐巴馬第二任期的女性政策。

對讀者的最終呼籲：

Dream big. Build a magnificent castle. Adorn it, embellish it, and hold it in your mind in glorious Technicolor. 它會在艱難時刻給你動力，當你抵達時，你不會失望。

這是承諾。