為什麼專業人士的天花板，不是學歷而是溝通#

華頓商學院心理學教授亞當．格蘭特（Adam Grant）的話是本章主旋律：

「如果我們希望別人接受我們原創的想法，就必須開口為它說話。」

本章透過產品設計師、土木工程師、製藥業務、麥肯錫顧問等不同職業，回答同一個問題：為什麼有人能在五年內快速升遷、跳槽、加薪 40%，而能力相當的同儕卻原地打轉？ 答案幾乎都是同一個——他們把溝通當作職業核心技能在練。

Sharon：穿成人尿布上班一個月的設計師#

Sharon 在一家全球最大零售商的產品設計部門。她第一個任務是負責成人失禁產品線——年銷售 70 億美元的市場，預計兩年內成長 48%。她問同事一個簡單的問題：「你們有人試穿過嗎？」

沒有人舉手。

於是她做了一件令人傻眼的事——整整一個月，每天上班、晚上、做重要簡報時，輪流穿著公司販售的各品牌成人失禁產品。她也察覺：

• 產品像兒童尿布的放大版，邊緣帶有荷葉邊
• 大人不會想穿這種設計
• 她得用膠帶固定才不會掉到褲子裡

她的提案：「我們是少數同時賣失禁產品和成人內衣的零售商。如果把『服裝設計』與『產品設計』兩組人合在一起，我們能重新定義這個品類。」公司全面重新設計了這條產品線，現在連時裝模特兒都被請來代言。

接下來換血糖儀#

Sharon 換到血糖儀部門（年銷一億組）。她又問同樣的問題：「有人實際扎手指試過嗎？」依然沒有人。

供應商說：「不過幾百支退貨，沒什麼大不了。」她生氣地回：「使用這支試紙的可能是一個六歲的糖尿病小女孩，她的生死取決於儀器的讀數，為什麼她不能看懂？」

Sharon 自己扎手指、實際操作，發現對小孩而言太難讀。她推動重新設計，今天的血糖儀讓兒童也能輕鬆判讀。

Sharon 沒有 MBA、沒有名校學位。她在四家公司、從零售到食品都展現相同的價值，最快十年內被升遷四次，今天是某美國重點食品集團的研發總監。她的特質：熱情與同理心（passion and empathy）。

她的金句：「會脫穎而出的人，會替顧客挺身而出（stand up for customers）。」

格蘭特稱這種人為「原創者」（original）；艾莫里大學神經科學家 Gregory Berns 稱為「破偶者」（iconoclast）。多數人成不了破偶者，因為過不了兩道坎：

1. 不確定的恐懼——破偶者必須挑戰現狀
2. 公開倡議的恐懼——必須能把新點子說服別人

「你可以擁有世界上最棒的點子、完全嶄新與眾不同——但如果你說服不了足夠多的人，那它什麼都不是。」

Matthew：跟賈伯斯學標案簡報的土木工程師#

美國有 30 萬名土木工程師，Matthew 是其中之一。他從基層工程師做起，靠的是一項「電腦取代不了、學歷不衡量」的能力——說服他人接受自己的想法。

職涯軌跡與年薪對照（美國平均）：

Matthew 在四種場景中都需要溝通：

1. 為客戶做工程分析、提出方案
2. 在專業協會大會發表成功案例以拓展客戶
3. 帶領團隊執行專案
4. 最關鍵：投標一個城市或州的基礎建設案——通常 10 家公司各交 25 頁提案，篩到 3-4 家進入面對面簡報；Matthew 的公司不是最低價，所以簡報強度決定成敗

從 MacBook Air 學來的「信封大開示」#

某次標案要修一條 100 年歷史、4 英尺直徑、漏水嚴重、橫越每天運送 15,000 人的鐵軌下方水管。Matthew 看了無數場賈伯斯的演講，記得 Jobs 從一個 manila 信封拿出第一代 MacBook Air，宣布「全世界最薄的筆電」。Matthew 也把新款碳纖維襯墊放進 manila 信封，當場戲劇性揭曉「世界上最堅固、最薄的管道襯墊系統」。

簡報結構：經典的三幕劇（第 11 章會詳述）：

1. 建置（set-up）——1870 年工人鋪設這條主水管的歷史照片
2. 衝突（conflict）——在 3,000 英尺、上方有公共運輸的地段如何修復；用一張寫著「The challenge」的投影片強化張力
3. 解決（resolution）——信封揭曉

客戶原本傾向選低價對手，最後改投 Matthew 的公司。他的老闆說那是他職涯看過最棒的簡報。Matthew 入行才五年。

加速時代：寫作、閱讀、算術、創造、協作、溝通、編程#

佛里曼在《謝謝你遲到了》提出「七 R/C」：

• 三 R：reading、writing、arithmetic
• 四 C：creativity、collaboration、communication、coding

「在加速時代，個人的力量被放大。一個人可以激勵、教育、娛樂百萬人，可以提出推動產業前進的點子。但要在這時代脫穎而出，得先學會說服。」

Hart Research Associates 每兩年訪問 300 位雇主：

• 93% 表示，做僱用決定時，候選人的批判思考與清晰溝通比主修科系更重要
• 80% 認為大學應更強化這些技能
• 這項供需失衡每年都在惡化

iCIMS Insights 對 400 位招募主管的研究：

• 條件相當的兩位候選人，63% 會選擇口語溝通能力較好的那一位
• 90% 應屆畢業生對自己的面試能力有信心；超過 60% 招募人員卻認為畢業生面試表現不佳

招募趨勢：愈來愈多公司要求 90 秒短影音以決定是否邀請面試。發音不清、衣著太隨意、背景不專業，都可能直接出局。

Craig：靠面試準備跳薪兩倍、加薪 40%#

Craig 公立大學經濟與商學學士。2008 房地產崩盤後失業率 8%，他寄出無數履歷沒回音。

第一份工作：舊金山軟體新創行銷職

• 他得知競爭對手是 hiring manager 的好友
• 花 8 小時鑽研對手、產品，準備一份「產品 pitch」
• 週四面試、下週一拿到 45,000 美元 offer
• hiring manager 說：「你比我們的業務還更會解釋我們的產品」
• 入職第一個任務：教現有業務團隊怎麼 pitch

第二份工作：學完三個月編程訓練營後再求職

• 寄了 80-90 份履歷，全沒回音（同學多有四年資工學位＋四年經驗）
• 一家 B2B 軟體公司邀面試，採用「行為面試」（behavioral interview）
• Tesla CEO 馬斯克最愛的問題：「告訴我你的人生故事、你做過的選擇、為什麼這樣選」
• Craig 又花 8 小時準備、把幾個關鍵故事練熟
• 一次過關，年薪翻倍

兩年內被連升兩次，年薪超過 12 萬。後來：

• 對手挖角，加薪 40%
• 原公司立刻 match，並給他國際派任機會
• 「我們不能失去一位世界級的溝通者。」

CEO 獵頭 James Citrin（Spencer Stuart，主導過 600 場 CEO 等級搜索）：「先發展能加值與領導的能力——解決問題、溝通、分析。然後，再把這些技能應用到世界趨勢所在的領域。」溝通是基礎，編程是 Craig 的「extra」。

麥肯錫：分數叫「distinctive」才算頂尖#

麥肯錫每年從 20 萬+ 申請者錄取不到 1%。

• 25% 顧問升任 engagement manager
• 其中 25% 升副合夥人
• 其中 25% 升正合夥人
• 入職的人裡只有約 1% 成為正合夥人，年薪可達 100 萬美元以上
• 平均每 690 位顧問就有 1 位成為上市公司 CEO（其他公司是 1/2,150）

要怎麼在一群名校 MBA、高 GPA 的人中脫穎而出？答案是：說服的藝術。

每個專案結束後，顧問會被評等，最高一級是「distinctive」（卓越）——意指你比同樣優秀的人更出色。

麥肯錫的內部訓練哲學#

某年 Values Day（價值觀日），一位資深合夥人上台演講：

• 用了 20 分鐘、5 個故事，每個故事連結公司一項核心價值
• 投影片全是照片，沒有文字、項目符號、圖表
• 開場那張黑白照片：1940 年公司第一場年會，桌邊圍著大約 12 位男性
• 對比現在 6,000 員工、100 個辦公室、跨性別跨地區（麥肯錫已是「對女性最友善的前 10 大公司」之一）

引用編劇 Robert McKee：「故事敘述是人類接觸的貨幣。」（Storytelling is the currency of human contact.）

新進顧問常被告誡：

「你還沒做完。每 20 張投影片，我只想看到 2 張。語言要更簡單。如果一個五年級小學生看不懂，那就是太複雜了。」

C 級主管聽簡報的隱含心聲：「告訴我這個專案上真正重要的事——30 秒內。」

《The McKinsey Edge》提出：用更短的句子說話，是更成熟的領導者的標誌。

Claire 與 Mike：千禧世代靠舞台脫穎而出#

Claire（千禧世代，1980-1995 出生）：

• 經濟與中東研究學士、進入大型金融保險公司做業務顧問
• 公司每年舉辦內部 10 分鐘簡報競賽
• 雖自認不是天生的講者，但她是「說服的學生」——讀書、看 TED、分析會議簡報
• 第一場競賽簡報結構：清晰主題、三個重點、回扣主旨、強力收尾——加上故事
• 「幾個月後管理階層還記得我的簡報，這種被高層認識的待遇，沒有有效簡報是辦不到的。」
• 七個月後她被升任 BD 角色：「這對我的收入潛力有正面影響！」

Mike：

• 25 歲，祖父父親都是農夫，他靠想法與表達能力立足
• 大學畢業進入中型製藥公司，年薪 6 萬，負責心臟科藥物
• 一年後參加進階銷售訓練的 10 分鐘簡報——資深主管藉此找出未來明星
• 公司開出企業銷售訓練師的職缺，他是 12 名應徵者裡的「黑馬」
• 短名單原本只有 2 人，他不在內

他做的事：

• 練習數十次
• 開場一張拖拉機照片：講家族農場背景，拖拉機 → 種子 → 培育 → 收穫，類比與醫師建立關係
• 結尾再回到拖拉機那張：「業務地盤的建立，靠的是信任、信念、責任。」

副總裁當場問同事：「那是誰？怎麼之前都沒見過他？」Mike 拿到工作，年薪跳到 105,000 美元。

值得注意的是，Mike 的前主管反對「拖拉機開場」，認為太奇怪。Mike 禮貌聽了但沒採納——因為他學過神經科學：大腦對新奇（novelty）會釋放多巴胺，照常規簡報只會被遺忘。

哈佛研究教授 David Deming 分析 1980-2012 美國職缺：「需要高社交技能的工作份額在擴大，且薪資成長迅速。」社交技能在他的定義裡是：領導團隊、與多元同仁協作、說服客戶採取行動。

「跟編程師一樣強，又跟溝通者一樣好——這種少見的組合最值錢。」

「The Human Factor」：軟技能不軟#

哈佛延伸學院（Harvard Extension School）官方說法：「即使在最技術的領域，軟技能仍是首要需求——而通訊技能是雇主排第一的特質。」

Burning Glass Technologies「人類因素」報告：

• 一年內分析 4 萬家公司、2,500 萬筆職缺
• 「軟技能」這個詞嚴重失真，溝通應被視為基礎技能（baseline skill）
• 在 IT、醫療、工程這類技術職位上，溝通是成功關鍵——卻嚴重短缺
• 「當雇主對某項技能的需求遠超職缺定義所示時，那項技能往往是『重要且稀缺的』。」

Gartner 對 485 位 CIO 的調查——讓他們爬到頂端的三大領導特質：

1. 對業務的深度了解
2. 能影響決策的溝通能力
3. （技術只排第 12）

Andy Bryant 對 CIO 的告誡#

英特爾董事會主席 Andy Bryant 說，技術主管常用這種方式進來開預算會：

• CIO：「再不給就完了！」
• 董事：「這是個很大的說法。」
• CIO：「我需要 X 美元，否則我們會被駭，罰款會很大。」
• 董事：「給你 X 美元就保證不會被駭嗎？」
• CIO：⋯⋯（沒人能答 yes）

結局：預算被砍。Bryant 的建議：像個教育者——說明部門做什麼、解什麼問題、可能的資安風險、便宜與昂貴的方案。讓對方接受教育，而不是被勒索。

Moritz：把訊息燒進腦袋的稀有藝術#

回到 Sequoia 投資人麥可．莫里茲（Michael Moritz）。他與曼聯傳奇主帥艾力克斯．佛格森爵士（Sir Alex Ferguson）合著《Leading》。

莫里茲對說服的定義：

• 「任何人，不管在醫院或鋼鐵廠，都記不住超過三個指令。」
• 佛格森的中場指令永遠短而精確
• 1990 年代後期，兩個史丹佛學生走進他辦公室，給了他畢生聽過最簡潔的事業計畫：「Google 組織全世界的資訊，讓它變得可取得。」——這句話讓 Google 拿到第一輪重要投資

「把訊息燒進別人腦袋是稀有的藝術。要做到，訊息必須是難忘的、清晰的、生動的，並帶有情感元素。所以詩比散文難寫。」

下一章將進入更高的舞台：當你不只是專業人士、而是領導者時，溝通會帶你到哪裡？