「第二章三道情境題，偉大經理人如何回答？」

問題一：有才華但難管 vs. 好相處但產能一半#

「身為經理人，你寧可要一個獨立、好鬥、年產 $1.2M 銷售的人，還是一個和藹的團隊合作者、銷售約一半的人？請解釋你的選擇。」

偉大經理人的回答：寧可要獨立好鬥型#

推理：

• 獨立好鬥的人可能更有才華，但更難管
• 和藹的團隊合作者對角色的才華不足，但比較好管
• 偉大經理人不找「好管的人」——他們找**「具備世界級所需才華的人」**

他們寧可接受**「把有才華的人轉化為高產能」的挑戰，也不接受「把較無才華的人變得有才華」**的挑戰。後者其實不可能。

問題二：產能極高但老是把文書搞砸#

「你有一位產能極高、但老是把文書搞砸的員工。你會怎麼幫她提升產能？」

偉大經理人的回答：找出原因 → 管理繞過弱點#

推理：

• 先找出她為什麼把文書搞砸
  • 可能她是新手、需要訓練（可解決）
  • 可能她缺乏文書相關的才華（不可訓練）
• 若是後者，找方法讓她繞過「行政」這個弱點，把她的時間精力聚焦在她的產能優勢上

例如：設計支援系統、找互補夥伴——Ch 5.6 的「三條路徑」。

問題三：把最好的經理人派到哪個區域？#

「你有兩位經理人：一位管理才華極頂尖**，另一位平庸。現在有兩個空缺：高表現區和掙扎區——兩個區域都還沒達到潛力。你會把優秀的那位派到哪？為什麼？」**

偉大經理人的回答：優秀經理人 → 高表現區#

關鍵詞：「兩個區域都還沒達到潛力」。

• 偉大經理人用卓越（excellence）作為參照點，不是平均
• 只有有才華的經理人在高表現區，才有可能讓那區真正達到潛力
• 讓掙扎區從平均以下爬到平均對有才華的經理人而言，難度和把高表現區推到卓越不相上下
• 而且前者對經理人本人更有趣、更有產能
• 等有才華的經理人安定於高表現區後，**再請走那位平庸經理人，引進「轉虧為盈專家」**到掙扎區

警告：做相反的選擇會發生什麼#

若你把較不才華的那位放在高表現區，他永遠無法讓那區發揮潛能。

而掙扎區可能打敗你的才華經理人——有最好的意圖，你反而設了兩個人一起失敗的局、產能減半。