「傳統職涯路徑錯在哪裡？」

「我下一步該往哪裡走？」#

每位經理人遲早會被問到。員工想成長、想賺更多、想要更多聲望、更多責任。這是正當的渴望——但怎麼回答卻不容易。

• 沒有唯一正確答案——視情況而定，任何答案都可能是對的
• 但有唯一正確的思考方式：幫每個人找到對的位置（the right fit）
• 幫他找到他天生擅長、能用更多的角色——讓他獨特的技能、知識、才華與該角色的要求收斂共鳴

具體而言，這對不同員工可能意味：

• 有人該升到督導
• 有人該被資遣
• 有人該留在現職內成長
• 有人該被移回前一個角色

無論結論多不討好，偉大經理人守住一個目標：把員工導向他最可能成功的角色。

問題來了：傳統智慧只會喊「往上」#

現實中，文化把「下一步 = 往上」（Up）深植人心：

• 薪水、福利、職稱全都綁在樓梯階（rung on the ladder）
• 階越高、薪越多、福利越好、頭銜越響
• 每個訊號都告訴員工「往上看」——「別在這個角色太久，履歷會難看」
• 「要得到尊重，唯一的辦法是往前推、往上衝」

結果：命懸一線的攀爬#

• 員工知道「要尊重，必須往上」
• 每爬一階，他發現公司把後面的階燒掉——不能回頭，否則會被「失敗」標籤黏住
• 所以他繼續盲目而喘不過氣地攀爬
• 終究有一天，他踩進一個錯的角色——在那裡被困住，不願回頭、無力向上，抓著那一階直到公司把他推下去

Peter Principle 是真的#

大多數員工確實會被晉升到他無法勝任的職位——這是不可避免的，這是系統設計出來的結果。

系統建在三個錯誤假設上#

謬誤一：每一階都是前一階的「複雜版本」#

假設：「他在這階表現優異，代表他只需要一點額外訓練就能在上一階重現成功。」

這是錯的——偉大經理人知道：一階不必然導向下一階（one rung doesn’t necessarily lead to another）。角色之間需要的才華可能完全不同。

謬誤二：職涯路徑注定製造衝突#

• 把尊嚴集中在梯子最上面那幾階
• 就算最有自知之明的員工也會被迫去拚下一階
• 每一階都是一場競爭；而階比人少，每場競爭輸家多過贏家
• 衝突與失望是系統的必然產物

偉大經理人的替代方案#

為什麼不把「尊嚴」拆開來、在每個卓越的角色裡創造英雄（create heroes in every role）？

謬誤三：多樣經驗讓員工更「值錢」#

• 系統鼓勵員工追求可賣的技能與經驗（marketable skills and experiences）
• 履歷堆滿這些後，員工溫順地等——或積極遊說——被選上下一階
• 員工是懇求者，經理人是守門員——從人群中挑出「最吸引人」的那位

偉大經理人認為整個情景都錯了：

追尋「可賣的技能與經驗」不應該是驅動員工職涯的力量。

驅動健康職涯的不是外部的可賣度，而是自我發現（self-discovery）——對自己才華與非才華的持續理解。

這就是偉大經理人心中新型職涯（a new career）的樣貌——後續章節會深入描述。