「偉大經理人如何持續孕育卓越績效？」
每個人都有才華——但不一定在對的位置#
前面已經談過：每個人都有才華（recurring patterns of thought, feeling, and behavior），簡單地說，每個人都能在某件事上勝過一萬個人。
但這不代表她現在正在使用那份才華。就算當初應徵時選對了，經過幾次轉調、職位變動，她可能已經錯位（miscast）。
要把才華轉成績效，你必須把每個人擺在他天生擅長的位置——你必須把角色選對（cast her in the right role）。
運動與表演藝術的例子#
運動：很直觀#
Dennis Rodman 體格與鬥性擺在眼前——顯然該付錢請他搶籃板，而不是運球推進。
電影：Butch Cassidy and the Sundance Kid#
最初的選角：
- Paul Newman 演 Sundance
- Robert Redford 演 Butch
試演幾次後顯然對不上演員的優勢。互換後，兩位角色立刻活起來：
- Newman 演 Butch 的那種油滑自信渾然天成
- Redford 演 Sundance 的那種沉鬱、略帶順從的氣質精準到位
正是這次選角的正確，讓這部經典片擁有它原本可能缺少的魅力。
職場選角更難#
選角在職場更具挑戰，因為：
- 重要的是內在，不是體格或外表——有些經理人很難跳脫視覺判斷
- 主管常只看技能與知識：「行銷系畢業就去行銷部，會計背景就去財務部」
- 把技能、知識納入檢核清單沒錯
- 但如果不把才華放在清單頂端，你永遠面臨平庸績效的風險
實務原則：不要急著分成「留下」與「剔除」#
一般經理人被新派到團隊後的反射動作：
- 快速把人分成 keepers（留） 與 losers（剔）
- 留著 keepers，踢走 losers，招募「自己的人」填空缺
偉大經理人的做法慢得多#
他們刻意地和每個人個別談話：
- 問優勢、弱點、目標、夢想
- 觀察他們的選擇：和誰互動、支持誰、為什麼
- 觀察他們的細節
- 花時間，因為確認才華的最可靠方法是觀察長時間的行為
第三個類別：movers#
除了 keepers 和 losers，他們加入第三類：
movers——已經展現某些有價值的才華，但目前角色不對。
透過重新選角（recasting），把每個人移到合適位置，就能繼續把才華轉為績效。
個案：Mandy M. 與 John#
Mandy M.（剛升任設計部主管）接手了一位叫 John 的員工：
- 職位：策略顧問，為客戶提供概念建議
- 環境：壓力大、個人主義、彼此競爭
- 狀況：他夠聰明做這份工作，但績效就是不到位
- 情緒上脫離，公司各方面都顯示他要走
很多主管會讓他離職。但 Mandy 看見了一絲跡象：
她在兩個月前觀察到 John 唯一閃光的時刻，是他和一位願意關注他的督導合作時——他們發展出一段關係，John 開始發光。那位督導轉職後，John 的光就黯淡了。
Mandy 的判斷與行動#
- 把 John 歸類為 movers
- 假設：他是那種像某些人需要肯定一樣需要連結的人
- 把他對關係的渴望放到業務開發（business development）——對公司具高價值的位置
結果#
John 變成銷售機器：
- 天生外伸，記得別人的名字、記得每個小細節
- 與公司數百位客戶和潛在客戶建立真誠關係
- 客戶留下來，潛在客戶很快變成客戶
- John 進入了他的元素——用天然優勢造福所有人
Mandy 的感慨#
「能找到一個讓你表達內在獨特性的角色是罕見的——一個在那裡『你』等於『你最好的樣子』的角色。
之所以罕見，不是因為角色不夠有趣——幾乎任何角色只要表現卓越都有趣——而是很少人真正認識自己的才華，太多經理人錯過跡象。
另一天、另一家公司，我可能會錯過 John 那道短暫閃光。他會失敗，而從失敗中學不到什麼。」
核心原則#
- 每個人都有才華在某件事上表現卓越
- 關鍵在於找出那件「什麼」
- 關鍵在於選角（The trick is in the casting）
下次你準備把某人列為「losers」之前，多問一句：他可能是 movers 嗎？如果找到合適的角色，他的才華會不會綻放？