「偉大經理人為什麼那麼會挑才華？」

選才的兩大天然阻力#

即使你知道「該選才華」，實務上識別才華也很難，因為：

1. 多數人不知道自己真正的才華是什麼。管理學大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）曾說：「問一個美國人『你擅長什麼？你的限制是什麼？』你多半會換來一個呆滯的眼神。」技能和知識是我們學來的、可以清楚條列；才華是我們本來就是的，要以客觀第三人稱的眼光去看待自己的「模式」，需要極罕見的自省能力
2. 應徵者在面試中會想盡辦法表現自己。他把「aggressive」描述成「assertive」、「pushy」描述成「ambitious」。這不一定是故意撒謊，但本能上都是選正面字眼。

偉大經理人了解這兩個障礙無法消除，但他們有幾個實用的破解技巧。

知道你要找的才華是什麼#

1990 年代初，蓋洛普協助美國兩家大型零售經紀公司選才。兩家的職務名稱相同——broker（經紀人）、職責相同——找錢進來（money gatherer），但公司結構截然不同：

• 第一家極為結構化：業務員花數月學習公司包裝好的金融產品、定期回訓
• 第二家極為創業型：「這是電話、這是電話簿，我要明年達成 5 億元資產管理，祝你好運」

兩種策略都成功，但不能由同一種人執行：

如果兩家公司不知道自己要的才華不同，可能互挖對方的 broker，然後同時發生災難。

這對所有主管的啟示：

• 別只看職稱與工作說明書
• 想公司的文化：是用分數驅動、稱頌勝者？那要找 competition 的 striving talent；是強調更高使命？那要找 mission
• 想你自己的風格：你喜歡設短期目標、頻繁檢視？那你需要直屬部屬有 discipline；你偏好放手、只設長期目標？那你需要 focus
• 想團隊裡缺什麼：團隊太嚴肅？找能製造戲劇的 stimulator；團隊避免衝突？找有 assertiveness 的人

化繁為簡：在 striving、thinking、relating 三個類別裡各挑一個關鍵才華，作為選才的最低門檻。面試聚焦在這三個才華上、請推薦人描述時點名這三個、不要因為履歷漂亮而妥協。

研究你最優秀的員工（Study Your Best）#

傳統智慧說：「想理解卓越，就研究失敗再把它反過來。」這在醫學上運作（研究病來理解健康），在管理上完全行不通。

卓越與失敗往往出奇相似——「平均」才是真正的異常。

業務為例#

研究業績最好的業務員，偉大經理人發現他們竟然跟最差的一樣，都有「call reluctance」（打電話的恐懼）——因為他們對銷售有強烈的個人投入感，把銷售當成「把自己賣掉」。每一通電話都伴隨著被拒絕的切身恐懼。

差別是什麼？最優秀者還有另一個才華：對衝突的享受（confrontation 的 relating talent）。他們從說服抵抗的客戶中得到巨大的滿足感，這股熱愛蓋過了被拒絕的恐懼。

平均的業務員沒感覺——機械地跟著六步驟、希望成功。

服務業為例#

• 最好的服務生像最差的一樣會形成強烈意見——差別在於最好者用意見客製化對待每桌客人；最差者則粗魯無禮。平均的服務生不形成意見，於是每桌得到同樣呆板的招呼詞
• 最好的護士像最差的一樣與病人建立強烈情感連結——差別在於最好者用情感控制並撫平病人的世界；最差者被情感淹沒。平均的護士與病人保持距離，情感脫離

花時間研究你最優秀的員工：他們為什麼起床、怎麼思考、與誰建立關係。然後依這些特徵選更多同類——不是依「失敗者的反面」。

面試是藝術#

面試技巧是選才的關鍵。多數主管懂得基本地雷：別讓應徵者承受過度壓力、別只靠外表評估、別倉促下判斷。但要真正做到精準，還需要更多技巧——本書 Chapter 7 會詳細介紹偉大經理人如何透過特殊提問，洞察應徵者的才華輪廓。