世界上最偉大的經理人沒有共通的性別、年齡、種族或風格。他們在目標、做法與個性上天差地遠，卻共享一項決定性特質：他們率先打破所有被視為理所當然的管理傳統。

他們違反了哪些金科玉律？#

• 不相信「只要給足訓練，一個人就能達成任何目標」
• 不試圖幫員工修補弱點
• 不遵循「你希望別人怎麼對待你，就怎麼對待別人」的黃金守則（Golden Rule）
• 甚至會公然「有所偏愛」

本書的研究基礎#

本書是蓋洛普（Gallup Organization）過去 25 年兩項大型研究的結晶：

• 員工端：訪談超過 100 萬名員工，追問「最有才華的員工究竟需要什麼？」
• 主管端：訪談超過 8 萬名經理人，橫跨大小企業、上市與私營、營利與公部門

研究最有力的發現是：員工加入公司的原因可能是品牌、薪酬或訓練，但他會待多久、有多投入，取決於他與直屬主管的關係。公司贏得人才，經理人留住人才。

麥可（Michael）的故事#

作者用一位餐廳經理麥可的訪談作為全書定調——他經營的餐廳連續多年擠進集團銷售、獲利、留任率前 10%。

麥可回憶他「最棒的團隊」由四個截然不同的人組成：

• Brad：資深完美主義型服務生，以預判顧客需求為榮
• Gary：天生樂觀，總帶給客人愉快的氣氛
• Susan：活力充沛的接待員，判斷力精準
• Emma：沉默的團隊黏著劑，負責情緒凝聚

麥可的核心哲學：

• 不試圖修復他們，也不把他們塑造成彼此的複製品
• 營造讓每個人「更成為自己原本的樣子」的環境
• 對每個人採取不同的對待方式——對 Gary 可以嚴厲，對 Brad 只能輕聲細語
• 差別待遇不是不公平，而是讓每個人感到被理解的必要條件

傳統智慧為什麼令人著迷#

傳統智慧之所以「傳統」，是因為它比較容易：

• 相信每個員工都有無限潛能很容易
• 想像「修復弱點」是幫助員工的最佳方式很容易
• 一視同仁、避免被指控偏心很容易

而偉大經理人的革命性智慧困難得多——它要求紀律、專注、信任，以及最重要的：願意個別化對待。本書要揭露的，正是他們如何做到這點的核心洞見。