中國大陸歷經文革十年浩劫後，鄧小平祭出改革開放，但經濟文化受創、民生凋敝，改革進展一度十分緩慢。一九八 ○ 年代，中國開始積極引進外資，尤以高科技與製造業為重點。中國惠普作為高科技領域第一家中美合資企業，於一九八五年六月二十日在北京成立，此後大量外資紛紛進入、與當地夥伴成立合資企業。
中國惠普的成就#
一九八七年起，中國政府開始評選「中國十佳合資企業」，藉此表揚成就、吸引更多外資，並透過合資模式帶動本土企業、培養本地人才。每年頒獎大會後，政府部委領導會與合資企業代表座談，了解經營困難、加速改善投資環境。
在當地政府支持下，中國惠普於八 ○、九 ○ 年代成果傲人：曾連續六年獲「中國十佳合資企業」、連續四年贏得「中國最受尊敬企業」，連續十六年被評為全中國「雙優」企業，並獲二十年中國信息產業「最具影響力企業」稱號。
我很幸運，一九九二年初派駐北京擔任中國惠普第三任總裁，參與了這段經濟快速發展。
快速解決法規障礙#
中國大陸就像一塊乾燥的海綿，快速從外資與合資企業吸收現代科技與經營管理經驗。
這些政府官員從不掩飾缺失、真正做到不恥下問，真誠傾聽合資企業的意見、加速改革。我在「十佳合資企業」頒獎後的座談會上提出許多落後、不合理的法規，希望加速改善——連續幾年，每年提出的問題當年就獲改善，第二年便能談新問題。當時政府的效率實在驚人，贏得所有外資代表的尊敬。
案例一：取消「薪資封頂」#
一九九二年座談會上，我向時任經貿部副部長吳儀建議立即取消「薪資封頂」政策，不到一年就被取消。
「薪資封頂」為何不合理
合資企業的中方員工多由國有企業抽調，薪資原本應與國企接近，以免造成不公平、增加國企管理困難。於是政府訂定每人平均薪資標準，透過行政命令指示銀行，按「中方員工人數 × 平均薪資」作為每月可發放的薪資總額上限——卻造成「自己存在銀行的錢卻提領不出」的奇怪現象。
當時國企除了多年基礎，還提供住房、交通、保險、探親等優厚福利，這些都需時間與資金建立，合資企業短期內無法提供。在「薪資相等、福利卻遠不如」的情況下，合資企業在人才競爭上吃了大虧。政策取消後，我才能順利推動中國惠普的「單一薪俸」改革。
案例二：個人所得稅「三稅合一」#
「單一薪俸」改革隨即引發新問題：本地員工的個稅起徵點太低。改以現金發放福利後，現金薪資增加兩到三倍，員工要繳巨額個稅。
由於單一薪俸大幅降低管理成本，我毫不猶豫答應把多出來的個稅再加進薪資裡。員工雖知沒有實質損失，心理上仍不平衡，抱怨我「把公司的錢白白交給政府繳稅」。後來我看政府財政報告才發現：員工不到五百人的中國惠普，繳的個稅竟占一九九三年全中國個稅收入的千分之二——我不禁為自己的大膽改革捏了把冷汗。
於是一九九三年座談會上，我提出「個稅起徵點太低、不利合資企業薪資改革」的問題。
從「個人收入調節稅」到「三稅合一」
一九八 ○ 年《個人所得稅稅法》起徵點為八百元人民幣，但實際平均薪資遠低於此，故一九八六年改對中國公民徵收起徵點四百元的「個人收入調節稅」，「個人所得稅」則成了對外籍人員的涉外稅收。中國惠普的薪資改革把員工薪資推高到一千五到兩千元，個稅負擔可想而知。
中國國務院於一九九四年一月施行新的個稅實施細則，將個人所得稅、個人收入調節稅、城鄉個體工商業戶所得稅合併為統一的個人所得稅——這就是俗稱的「三稅合一」，使中國個稅步入統一、規範、符合國際慣例的軌道，並把中方員工起徵點提高到八百元、稅率也大幅調降。
改革後，中國惠普員工的可支配收入（disposable income）大幅增加，當初抱怨我的員工反過來稱讚我的遠見，員工滿意度也大為提升。
中國政府其實早已注意到改革開放衍生的問題（所得稅是其中之一），但合資企業座談會的推動與建議，確實起了一定的加速作用。
後記：先經濟後政治#
一九九 ○、九一年我在矽谷惠普總部負責接待兩岸三地訪問團，觀察到一個耐人尋味的對比：
- 中國官員訪美的優先次序：拜訪跨國企業總部 → 到華府遊說 → 拜訪僑民組織。
- 台灣官員訪美的優先次序：到華府遊說 → 拜訪僑民組織 → 拜訪跨國企業總部（所以我接待的台灣代表團非常少）。
由此可見，中國大陸是「先經濟後政治」，台灣則是「先政治後經濟」。這個觀察，也讓我派駐北京後在推動體制改革時更壯了膽。中國大陸的經濟不是奇蹟——光鮮亮麗背後的努力，鮮為人知。