本篇出自 1957 年於巴黎舉行的第十一屆國際管理大會（Eleventh International Management Congress），是杜拉克（Peter Drucker）代表美國代表團提交的發言稿。值得注意的是：這份演講中首次出現「靠知識工作的人」（people who work by knowledge）——這是「知識工作者」（knowledge worker）概念已知最早的公開紀錄。
三股驅動穩定就業的力量#
杜拉克指出，當時工業經濟中有三股力量不斷推動持續且穩定的就業：
1. 社會壓力（最顯而易見，但被高估）#
- 主要透過有組織的工會施壓
- 有人主張「穩定就業」應自然成為勞工最關切的事
- 但在美國這樣的說法相當誇大：工資水準、工時、晉升機會在許多勞工心中至少同樣重要
- 更值得注意的是：穩定就業對勞工而言其實是近期才出現的關切——30 年前（即 1920 年代），工資與工作條件毫無疑問排在第一位，穩定就業根本不在勞工的自覺關切中
- 換言之，這是工業社會中勞工目標與渴望的根本轉變，對管理既是挑戰也是機會
2. 現代生產技術（結構性驅動）#
- 製造業與配銷業皆朝向高度資本化的工廠或門市
- 這大幅限制生產設施對短期需求波動的調整能力
- 越來越大比例的員工——無論是基層、管理、技術、專業人員——只要設施還在運轉，就必須保留
- 勞動成本正迅速從「變動成本」轉為「固定成本」
3. 知識工作者的興起（長期最關鍵）#
這一點是杜拉克此次演講最具歷史意義的預見。
- 企業越來越多僱用受高度訓練、從事技術、專業、管理工作的人
- 勞動力正迅速從以體力勞工（manual workers）為主——不論技術高低——轉為以「靠知識工作的人」為主
- 這批工作者累積的是企業內部多年的訓練與開發
- 他們帶到工作中的往往是字面意義上不可替代的知識、經驗與技能
- 培訓與發展這些人的投資——雖被傳統會計概念遮蔽——往往高於每人分配的機器與工具資本
- 企業不能輕易讓這項主要資本資源流散；相反地，必須盡力把這項資本維持在一起、留在自身僱用中
- 因為一旦裁掉，這些人可能永遠不會回來
杜拉克斷言：今天穩定就業的推動力主要來自社會壓力與工會；但明天——在高度發展國家如美國可能只需 10 年——這股壓力將越來越多來自企業內部本身，出於其技術、經濟與人力需求。
四大問題#
這三股力量帶出四個層面的挑戰：
- 企業層面：若維持就業，如何在景氣循環中保全個別企業的償債能力與財務健全？
- 生產力層面：穩定就業或穩定所得政策對生產力會有什麼影響？
- 總體經濟層面：如何穩定就業而不對經濟穩定、發展、成長造成傷害？特別是：
- 如何避免創造通膨壓力？
- 對經濟與勞工適應技術變遷的能力有何影響？
- 如何避免以「穩定就業」之名阻擋技術進步與變革？
- 流動性層面：如何影響經濟與個人在其中的流動？
- 對個人機會與自由流動如何？
- 若企業承諾維持現有員工就業，個人找新工作的能力會如何？
- 有沒有風險：個體因「工作安全感」而停留在他不該停留的位置？
杜拉克直言：目前美國只嚴肅處理過第一個問題（企業償債），且處理得仍然表面。他預測 10–20 年內，後三個問題會比第一個問題更重要、更危險。
美國的三種解方#
截至 1957 年，美國處理穩定就業的做法主要圍繞基層、尤其工會化員工，分三大路徑：
路徑一：提升公司營運本身的穩定度#
可同時並行的幾種做法：
- 平滑內部營運（最容易、最有效）：把不受商業與消費者需求影響的內部作業平滑化
- 例：鐵路的維修支出主要由「維持資產可運作」這項需求決定；研究顯示鐵路維修工作在景氣淡季時做得最有效率、最便宜
- 以內部作業作為配重：用維修等內部作業對沖面向市場與消費者的作業
- 例：荷美爾（Hormel）肉品公司將維修工作延後到工廠閒置時期，由工廠工人執行
- 針對可預期的短期波動穩定生產：提前對穩定「週期」做準備，直接對抗需求波動。對個別企業來說可能比「生產—維修人員輪換」更有前景
- 平滑企業自身造成的不必要需求波動：透過長期資本支出規劃
- 近年美國經濟就業相對穩定，很大程度就是越來越多企業採用長期資本支出規劃的結果
- 創造自身市場的穩定條件：透過規劃與開發市場、預測需求、系統化創新、促進持續消費的定價策略
- 先決條件：擴張中的經濟、創業家式冒險、系統化且科學的管理方法、富想像力的積極行銷
若以限制市場、製造壟斷或人為壟斷的方式追求穩定，在現代技術條件下必然失敗——想要穩定的好處卻避開競爭性市場創造的風險，這是行不通的。
路徑二：年資制（seniority）#
- 在裁員或解雇時，以**「年資倒序」**（後進先出）決定去留
- 這在美國實際上相當於對工作 2–5 年以上的員工提供幾近完整的工作保障（約涵蓋三分之二員工）
- 不僅工會化產業採用，許多非工會產業亦依慣例（而非契約）採行
- 年資制的缺點眾所周知；但人們很少意識到：它本身就是一種保障就業的原則，且極其有效
路徑三：補充性失業救濟計畫（supplementary unemployment benefit plans）#
- 保障所得而非工作或就業
- 1955 年汽車工人聯合會（UAW）與主要汽車公司簽訂第一個此類計畫後開始普及
- 特點：與其保工作，不如保所得
美國做法的特色（相對國際）#
- 除年資制外（西方工業國普遍已有百年歷史），美國做法與其他國家差異很大：
- 美國把問題視為私部門議題，透過個別企業與個別工會協商解決
- 義大利、英國等國則透過社會立法或政府監管解決
- 美國對基層員工越來越以所得穩定取代就業穩定
- 少有刻意放慢或限制技術與管理進步以保住既有工作的嘗試（鐵路業是少數例外）
背後的四個共通經驗#
杜拉克歸納美國經驗背後的四項通則：
- 技術進步與更高生產力不會危及工作，反而創造工作
- 「技術性失業」存在，但屬邊緣而非核心問題
- 整體而言，生產力提高意味著更大而非更小的勞動力
- 但工作要求會升級，需要更高技能與知識
- 尤其在轉向自動化時特別明顯
- 維持工作甚至維持所得都**不能替代「管理層努力再訓練員工」以勝任新責任
- 把就業保障或所得保障當成這種建設性努力的替代品，是嚴重且危險的誤用
- 試圖阻止技術變革，只會讓變革發生時更具災難性
- 最簡單的防線反而最危險
- 美國系統中實際的「工作安全感」可能遠高於常被認知
- 即使在大蕭條最嚴重的 1937–1938 年，大多數企業 70% 以上的員工不面臨失業風險，甚至很少有工時縮短（最多一兩週）的情況
- 換句話說：即使在蕭條中，美國管理層仍面臨嚴重的主動離職（voluntary quits）問題
真正的挑戰，也許不是「把高度不穩定的產業結構改為高度穩定」，而是把一個「實際上已經高度穩定」的現象顯性化、制度化，並且以加強企業、加強經濟、推動生產力、推動個人機會與自由的方式呈現它。