關於科技公司瘋狂面試題目的傳言滿天飛，尤其是 Google。部落客和記者撰寫各種關於高難度題目的文章，每隔半年就有新一波文章聲稱某家公司徹底革新了面試流程。
但這些文章往往包含錯誤或誤導性資訊。一個不了解內情的人隨口一說，就被渲染成一個大故事，而沒有人會去查證——畢竟是誇張的故事才有點擊率。
實際上，各大科技公司的面試流程大同小異。他們都在尋找經典的「聰明且能把事情做好」的人，只是不同職位評估的方式有所不同。
Interview Questions#
大多數面試問題可以歸為以下四類：
- 「定義你自己」的問題：包括標準面試題，如「請介紹你自己」、「你的優缺點是什麼？」、「你為什麼對這個職位感興趣？」
- 行為問題：有時以假設情境提出，但更常見的形式是「告訴我你曾經 ⋯⋯ 的經歷」
- 智力／問題解決型問題：科技公司非常看重智力。候選人有時會被問到腦筋急轉彎，但更常見的是其他類型的問題解決題，例如估算題
- 職位專屬問題：包括給軟體工程師的程式／演算法題、給行銷人員的「你會如何推廣 ___？」、給 PM 的產品設計題、給業務人員的銷售相關問題等
問題解決型和職位專屬問題有時會重疊，某些問題可能同時屬於兩個類別。後續章節會深入探討各類問題。
The Tech Interview Culture#
科技公司面試文化的核心關鍵字：熱情、創造力、主動性、智力，以及「把事情做好」的態度。
科技公司的運作方式與傳統企業不同——員工不穿西裝、很少在早上十點前到公司、午後的桌球和乒乓球是標準配備。他們以獨特且創新的文化為傲，希望找到能融入其中的人。
面試官會評估以下特質：
- 對技術的熱情：你是否在課程之外也關注科技新聞？是否在日常生活中使用科技？是否對改善科技有興趣？
- 對公司的熱情：你了解公司的產品嗎？你使用它們嗎？你會如何改進？
- 創造力：被要求從零設計時，你能否跳出框架思考、挑戰假設和限制？
- 主動性：你是否做過超越期望的事？創業、組織活動、甚至舉辦攝影展都算
- 把事情做好：無論點子從何而來，你是否有能力完成出色的成果？工作之外你做了什麼？
- 智力：GPA 是一個指標，但 3.0 以下的人也能進入頂尖科技公司。智力可以透過問題解決題或從履歷中展現
歸根結底，你能否展現：你能如何幫助這家公司？熱情、創造力、主動性、智力和「把事情做好」的態度都是重要信號。
Do Your Homework#
招募成本很高，公司希望確認你對這份工作充滿熱情。你越興奮，越可能接受 offer、越努力工作、待得越久。研究公司、職位和相關人員是證明你熱情的最佳方式。
此外，做好功課能讓你與面試官建立更強的連結、更深入了解情況，甚至預測面試問題。
研究公司#
公司研究從基本面開始：公司做什麼、怎麼做、怎麼賺錢？這些答案有時比想像中複雜。
研究重點包括：
- 新聞：關注公司最新動態，尤其是非技術職位。Twitter 是獲取未經過濾的公司新聞的好來源
- 競爭對手：不僅研究競爭對手面臨的類似問題，還要了解競爭對手的成功之處以及原因
- 現任和前任員工：利用 Twitter、Facebook 或朋友網絡接觸他們，了解公司內部情況，甚至獲得面試技巧
- 企業文化：文化強烈的公司會特別篩選文化契合度。例如 Zappos.com 以有趣古怪的文化聞名，面試問題會反映公司的獨特性
特別針對你應徵的職位思考：
- 行銷人員：你會如何推廣這個產品？目前的行銷做得好不好？
- 業務人員：你會如何銷售這個產品？賣給誰？
- 開發人員：你會如何從零設計這個系統？目前的團隊做得好不好？
候選人經常會被直接問到這些問題，做好研究和分析會讓你準備充分。
研究面試官#
你不一定會提前知道面試官的名字，但如果知道的話，研究他們是有幫助的：
- 面試官的背景能暗示他們可能聚焦的方向
- 面試官曾工作過的公司可以提示面試風格
- 面試官的背景也能給你一些有趣的問題靈感
準備問題#
面試開始或結束時，面試官會讓你提問。問題的品質會影響面試官的決定。提出開放式問題以促進更自然的對話。
考慮三類問題：
真心想知道的問題：你真正想了解的事，例如：
- 「你一天花多少時間在開會上？」
- 「團隊有多少人？不同職位的比例如何？」
- 「團隊面臨的最大挑戰是什麼？」
- 「決策流程如何運作？誰做最終決定？」
有洞察力的問題：展現你深入思考過團隊或公司面臨的議題，例如：
- 「Office 積極推動線上策略。這是為了在消費者市場對抗 Google，還是也涉及商業市場？」
- 「Google 為什麼選擇開放協議？這主要是公關策略，還是有實際的技術優勢？」
熱情問題：展現你對技術、公司或學習的熱情，例如：
- 「雖然我沒有程式背景，但我很喜歡了解軟體如何實作。作為員工，有哪些資源可以學習？」
- 「你剛才提到的那個技術我不太熟悉，能跟我介紹一下嗎？」
提前準備約 10 個問題，確保每位面試官都有獨特的問題可問。避免問容易在網上查到的問題。記住你可能會面試 HR、主管和團隊成員——思考他們各自能提供什麼觀點。
Working with Your Recruiter#
你的 recruiter 是你在招募過程中的盟友。他希望你表現好——畢竟他的績效取決於他帶來的候選人的數量和品質。他雖然不一定能做最終的錄取決定，但他可以為你發聲。
Ravi 的故事就是最好的例子：Ravi 申請 Microsoft 的夢想職位，第一輪面試後兩個團隊都沒有錄取他。但他的 recruiter 相信他，邀請他飛回西雅圖再面試五場。又一輪沒有結果後，recruiter 再次為他安排了電話面試——最終他拿到了 offer，度過了一段精彩的暑期實習。
Ravi 之所以特別，是因為他和 recruiter 建立了連結，而且 recruiter 相信面試有隨機性。你的目標就是像 Ravi 一樣，與 recruiter 建立關係。
讓 Recruiter 站在你這邊#
- 保持禮貌：對 recruiter 展現禮貌和尊重。適時跟進但不要一直催促。當他沒有馬上回覆時，給他一些時間
- 使用正確的文法和拼寫：寄信給 recruiter 時展現專業素養。簡訊縮寫是不可接受的
- 提出問題：問 recruiter 關於公司、職位的問題，但確保不是網上能輕鬆找到答案的問題
- 尋求建議：recruiter 看過的面試比你多得多，向他請教哪些技能更重要、如何準備面試等
recruiter 的首要忠誠對象是公司，但這不代表他與你的利益完全對立。相反，recruiter 希望你表現好。
Communication and Behavior#
你與面試官的個人互動不僅直接影響錄取決定，也會影響面試官對你的偏見。如果面試官喜歡你，她更容易認為你有才華，也會以最正面的角度解讀你的回答。
面試官的態度代表什麼#
「怎麼知道面試進行得好不好？」有人在網上問，回答五花八門：
- 「對話感覺勉強，或者你需要不斷找話題，那是壞兆頭」
- 「注意面試官反應中的正面信號。如果面試官開心，會很明顯」
- 「不斷連續丟問題通常不是好兆頭」
- 「如果連見 hiring manager 的機會都沒有，那是壞兆頭」
- 「如果他們似乎在向你推銷公司，那可能代表你會拿到 offer」
實際上，這些信號都不能準確反映你的表現。好的面試官無論你表現如何，都會留下正面印象——微笑、給予肯定、全神貫注。招募對公司太重要了，不能因為面試官的態度而影響任何人的觀感。
當然，也有不友善的面試官，但那更多反映的是他們的個性，而非你的表現。
掌控面試#
面試官可能帶著一套固定問題進來，但面試並非完全預設好的。透過在回答中穿插小線索，你可以引導面試官問你特定的問題，讓你有機會展現最好的故事。
例如，當被問到「你在 Google 做什麼工作？」時，你可以在回答中留下引子，讓面試官想要進一步追問你提到的挑戰。
抓住面試官的注意力#
資深面試官可能已經感到疲倦，注意力會下降。以下六個技巧能幫你保持面試官的專注：
- 注意是否說太多：如果面試官很少追問，可能是你說太多了。更簡潔一些，提到可以進一步討論
- 注意是否說太少：如果面試官問了很多追問題，且是你本應涵蓋的內容，可能你說得不夠詳細
- 用心說故事：在故事中加入情感。「看到同事這麼掙扎真的很難受」這類語句能拉近與面試官的距離
- 變化語調：調整音量和語調，稍微大聲或安靜一些都能重新抓住面試官的注意力
- 講故事：用詞的小變化能將平淡的描述變成引人入勝的故事。加入具體行動和量化影響，但不要過度
- 結構化回答：將回答想像成一組要點和子要點，使用手勢幫助劃分重點
展現自信#
自信是一種微妙的平衡：太多顯得傲慢，太少顯得不安。你需要找到甜蜜點——堅持自己的觀點、勇於冒險，同時也傾聽和尊重他人。
無論你的自信程度如何，記住以下建議：
- 眼神接觸：與面試官保持眼神接觸展現自信，但不要變成瞪眼比賽
- 配合音量：大致配合面試官的音量，避免過於強勢或過於被動
- 不要過度爭論：面試官偶爾會說你不同意的話，甚至可能是錯的。委婉表達你的看法，但記住——面試官的意見才是重要的
- 注意緊張習慣：玩手錶、咬筆、撥頭髮等緊張習慣不僅暗示缺乏自信，還可能分散注意力
如果別人告訴你你顯得傲慢，試著放輕聲音、真正傾聽、對面試官的觀點表示認同，並適度展露感受。
Special Interview Types#
雖然大部分面試建議是通用的，但某些特殊類型的面試有額外的注意事項。
電話面試#
不要以為電話面試只是篩掉最差候選人的初步面試。電話面試的標準通常和現場面試一樣高，流程也類似。
準備什麼#
電話面試通常在自己家或辦公室進行，確保準備好以下物品：
- 計算機：許多職位可能需要做基本計算
- 紙筆：記下筆記或要問面試官的問題
- 你的履歷：面試官會根據你的履歷提問，最好能看到同一份文件
- 電腦：以防面試官需要你打開文件、查詢網站或做計算。但平時保持關閉，不要試圖上網查答案
- 面試準備表（在第 10 章「行為問題」中介紹）：電話面試是使用準備表的完美時機
- 問題清單：你已經準備好的問題，也可以隨時記下面試中出現的新問題
這些材料雖然有用，但不要讓它們分散你的注意力。你的首要任務是專注於與面試官的對話。
HR Screening 面試#
HR screener 可能不會深入評估你的職位專業技能，但不要輕視這場面試——這是公司對你的第一印象。即使是強力候選人也可能在這個階段被淘汰。
什麼是 HR Screening？#
HR screening 面試是用來判斷候選人是否符合基本條件的高效方式。screener 會將你的背景與過去成功候選人進行比對。
這通常只是教育背景和工作經驗的匹配，但有時也會涉及課外活動。有面試官提到她喜歡招足球選手——這聽起來很傻，但她說去年最強的兩個實習生都是大學足球校隊成員，因為足球選手具備她想要的決心和團隊合作精神。
面試內容#
HR screener 會評估你的性格、背景和基本智力。職位專屬問題只會在淺層涉及。面試也可能用來探測潛在的 red flag，如頻繁換工作。
這些面試通常透過電話進行，但也可能使用視訊或電腦測驗。
如何表現好#
- 找出 red flag：HR screening 的核心目標是評估你履歷上的潛在問題。你有幾份不到兩年的工作嗎？從知名公司跳到不知名公司？把履歷給朋友看，問他如果是 recruiter 會最擔心什麼
- 準備好薪資問題：HR screener 經常會問你的薪資期望。面試前透過網路和朋友了解薪資範圍。盡量避免給出具體數字，以免設定太高或太低
- 用白話描述你的背景：screener 可能了解你的領域，但不是專家。學會用更簡單的語言描述你的成就，將成果與可理解的指標（如金額或節省的時間）連結
後續面試（Follow-Up Interviews）#
在完成一整套現場面試後，有時你會被安排後續面試。這通常有三個原因：
- 面試官未能充分評估你背景的某個方面（這是他們的錯，不是你的）
- 出現了 red flag，某位面試官認為你在某個技能上有所不足，想要再確認
- 他們希望你見某個特定的人，例如面試當天不在的 hiring manager
如果被安排後續面試，可以試著問 recruiter 是否有特定的焦點方向。反思上一輪面試：你覺得哪些地方表現不佳？被問到的問題是否有落差？
此外，準備兩三個展現額外思考或研究的新問題。上次面試中學到的東西是問題的好靈感來源。
After the Interview#
面試結束的如釋重負很快就會被焦慮取代——你表現得好嗎？有沒有犯錯？recruiter 說「我們會盡快聯繫你」是什麼意思？
感謝信#
雖然感謝信在許多行業幾乎是必備的，但在科技公司相當罕見。一位前 Amazon 面試官估計，他收到感謝信的候選人不到 10%，工程師候選人可能只有 1%。
一般認為，感謝信不會對你有太大幫助——畢竟回饋通常在面試後很快就提交了。然而，寫一封簡短的感謝信給 recruiter 感謝她協調面試，絕對是個好做法。
如果你決定寫感謝信，好的感謝信應包含以下要素：
- 具體性：提到具體的面試討論內容，讓信件無法被複製貼上，展現對職位的熱情
- 突顯技能：提醒收件人你的背景如何匹配所需的技能
- 熱忱：重申你對職位的興趣，簡短提及即可
- 簡潔：時間寶貴，人們不太可能讀長信。此外，簡潔本身在職場也是一種有價值的能力
如果你要寄多封感謝信給同一家公司的不同人，記得稍微調整格式和用詞——他們會互相討論。
Following Up with Your Recruiter#
雖然 recruiter 應該主動更新你的狀態，但他們要處理很多候選人，有時候會有人被遺漏。如果面試後約一週沒有消息（也沒有被告知時間表），可以寄一封簡短的信件跟進：
Hi Jamie,
感謝你上週幫我安排面試，我也想確認一下面試狀態。你知道我大概什麼時候可以得到更新嗎？
謝謝！
如果三個工作天後仍無回應，可以再寄一封稍微緊迫的信件：
Hi Jamie,
只是想再跟進一下。我理解你可能很忙，所以如果明天或後天之前還沒收到回覆，我很可能會直接打電話。
謝謝！
當然，如果 recruiter 提供了明確的時間表，那就以那個時間表為準。
幾乎所有公司在拒絕候選人時都會通知。如果 recruiter 沒有回應，可能有很多原因——好的、壞的和中性的：
- 他們準備給你 offer，但想先處理好文書作業
- 他們更偏好另一位候選人，正在等她做決定，你是第二選擇
- 團隊正在重組，目前的人數不確定
- 你的 recruiter 去度假了
- 招募團隊正在重組
- 你的 recruiter 比較懶或比較差
- 你面試過的很多人中有一位遲遲沒有提交回饋
你應該持續與 recruiter 保持聯繫、定期確認更新，但頻率不要超過每幾天一次。
Dealing with Rejection#
每發出一個 offer，公司平均會拒絕五到十個候選人。這意味著被拒絕是很正常的。可能是職位不匹配、準備不夠充分，或只是運氣不好。
如果沒有拿到 offer，專注於不要燒掉橋樑。大多數公司會在六個月到一年後讓你重新申請，而與 recruiter 保持正面關係至關重要。試著提供一個禮貌的回應：
好的，我很遺憾聽到這個消息，但非常感謝這次機會。我很享受這個過程，希望未來能再次嘗試。
請問多久之後可以重新面試？我的申請中有沒有什麼需要特別加強的地方？
你也可以直接要求面試回饋。大公司通常不會告訴你被拒絕的原因，但小公司可能會。
Questions and Answers#
上台恐懼症#
我一直很害羞，面對陌生人說話會很緊張。我尤其害怕即將到來的面試——HR 告訴我，面試當天結束前我需要做一個五分鐘的簡報，介紹我之前做過的一個專案，而且當天所有的面試官都會出席並在之後討論。我嚇壞了，有什麼建議嗎？
應對建議：
- 不要緊張！（說起來容易做起來難）
- 選一個你最近的專案，你會因為熟悉而越來越自在。可以簡化一些細節
- 用說故事的方式介紹你面臨的問題以及如何解決。用手勢來輔助表達過渡
- 取得投影片——如果需要的話。很多人在投影片上放太多文字，投影片應該輔助你的重點而非取代你的講述。有時不用投影片反而更有效
- 預想面試官可能問的問題並準備答案，可能是面試型問題（最大挑戰等）或實際問題（影響、議題等）
- 練習！對著鏡子、朋友、寵物練習
- 承認你緊張。面試官通常會微笑、盡力讓你放鬆，而展現脆弱的一面反而能幫助你
認真考慮：如果你真的非常害怕公開演講，可能需要重新評估這個職位。既然公司把演講放進面試流程，代表這是工作的重要部分。你準備好承擔一個演講是核心組成的工作嗎？
是否該主動告知身體狀況#
我有妥瑞氏症。雖然我不會說髒話或做不恰當的事，但在緊張時會抽搐。我是否該提前告知 recruiter？我擔心這可能讓他們不舒服，甚至讓我遭受歧視。
如果症狀相對輕微（明顯但不至於造成干擾），你可能不需要說什麼。原因是：
- 你不需要任何特殊配合——不需要面試官說大聲一點、寫大一點等。所以這個資訊可能連 recruiter 的耳朵都傳不到
- 這明顯是醫療狀況。在這種情況下，面試官只有一種解讀方式——這是一個醫療問題
提前告知只可能有害無益。但如果你確實需要特殊配合，或症狀有更嚴重的替代解釋，那就建議提前告知 recruiter。
面試兩週後沒消息，是被拒了嗎？#
我兩週前面試了一家公司，他們還沒有通知我決定。我試過寄信給 recruiter——沒有回應。這是否代表我被拒了？
簡短回答：不是。面試後公司一定會告知你是否被拒。
延遲可能有很多原因——好的、壞的和中性的：
- 他們準備給你 offer，但在處理文書
- 他們在等另一位候選人的決定
- 團隊正在重組
- Recruiter 度假去了
- 你的 recruiter 處理速度較慢
- 面試你的某個人遲遲沒有提交回饋
持續跟進，但不要超過每幾天一次。
Additional Resources#
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