「有一次我打電話給一位候選人的推薦人，她告訴我候選人曾因竊盜被開除——這件事候選人並沒有告訴我，」連續創業家 Matthew 回憶道。「還有一次我打電話過去，發現推薦人自己幾個月前就被開除了。還有一次，推薦人停頓了一下，深吸一口氣，然後跟我解釋說他發現給別人差勁的推薦會回過頭來困擾自己。他現在更傾向避免這種情況，希望我能理解。最後那個停頓之前的話語，委婉地說，非常耐人尋味。對了，我最喜歡的一次：我打電話給推薦人，發現她的聲音和候選人驚人地相似。我之後回撥確認，結果被轉到候選人自己的語音信箱。」
這些不是你想犯的錯誤。差勁的推薦真的很糟糕；你會因此失去工作機會。但即使你的推薦人只是普通（不是很差），管理好他們也能把普通的推薦變成出色的推薦。
推薦人的用途#
推薦人可能有三種用途：
- 評估（Assessing）：推薦人可以用來評估你。你是不是一個好員工？你的優勢是什麼？弱點是什麼？你的隊友如何看待你？
- 確認（Sanity checking）：推薦人可以作為基本的事實確認。有沒有什麼雇主真的應該知道但令人擔憂的事情？
- 驗證資訊（Verifying information）：推薦人可以用來驗證過去的工作經歷。你的職稱是什麼？你在那裡工作多久？你是辭職還是被開除？
在很多情況下，公司希望用推薦人來評估或至少確認你，但實際上可能只能驗證資訊。有些公司，尤其是大型企業，出於法律原因禁止透露基本工作事實以外的任何資訊。
你應該選擇誰作為推薦人#
理想的推薦人——假設關係良好——是你最近的直屬主管。這位主管對你的表現有最佳的了解，他的評價也會更加真實和公正。幾乎每個人都能從整個團隊中找到一個會為自己說好話的人；但不是每個人都有一位願意這麼做的主管。
然而，有很多情況下你無法使用最近的主管。也許她不知道你正在找工作，或者你和她關係不好。
當你需要找其他人，或需要多位推薦人時，請尋找具備以下特質的人：
- 了解你的工作（Knowledge of your work）：強力推薦人是與你直接共事至少六個月（甚至數年）的人，能夠深入談論你的技能和成就。當然，這應該是一個喜歡你的人。
- 善於表達（Articulate）：你和推薦人共事夠久，知道他們溝通能力如何。如果他們聽起來含糊不清或語法糟糕，當他們談論你的能力時可能不會讓人有信心。你需要一個能適度詳述並舉出具體例子的人。
- 正面的溝通者（Positive communicator）：不是每個喜歡你的人都能為你說好話。有些人天生太負面，有些人則不擅長清楚地溝通。一位 Microsoft 員工 John 在轉換職涯時，選擇不用自己的直屬主管，而是用主管的主管：「我的直屬主管喜歡我，但他溝通能力差——那種永遠看不出他是否滿意的人。而他的主管很了解我的工作，而且更傾向正面表達。選擇很明顯。」
- 了解目標職位（Understands the desired position）：了解你應徵職位的推薦人能更有效地傳達你勝任該職責的能力。
- 有空且樂意（Available and eager）：當推薦人沒時間和未來雇主交談時，會讓人覺得推薦人似乎對你的能力不太確定。確保你的推薦人樂意幫忙，不要給他們增加不必要的負擔。
選擇推薦人時，思考什麼技能對新職位最重要。你的推薦人可以來自多種來源，包括同事、導師、供應商，甚至客戶。
要注意，在某些情況下，你的未來雇主會去聯繫你提供的推薦人以外的人。
讓好的推薦變得更好#
一個毫無準備的推薦人往往只會說出腦海中蹦出的第一件事——或者更糟，幾乎什麼都不說。當推薦人不加以詳述，會給人一種她只是因為不想傷害你才勉強說好話的印象。
一個有準備的推薦人能清楚地談論你的優勢（有時也包括弱點）。透過以下七個步驟來管理這個過程，幫助你獲得最佳的推薦：
- 徵求許可（Ask permission）：第一次提供推薦人的聯繫方式時，你應該先徵得他的同意。這不僅是基本禮儀，也有助於確認你有正確的聯繫方式。有些推薦人偏好使用私人 email 和手機，有些則偏好工作 email 和辦公室電話。在你多次提供推薦人之後，簡單通知即可。
- 描述職位（Describe the position）：告訴推薦人這個職位的情況。你為什麼想要它？你的職涯目標是什麼？為什麼你認為自己很適合？
- 喚起記憶（Refresh their memory）：推薦人可能已經忘了你一些最大的成就。提醒她你的職責是什麼、你的成就有哪些、你如何達成，以及你面臨的最大挑戰。至少，如果推薦人會被問到你履歷上列出的成就，確保事先和她討論過。推薦人通常會感激你幫他們做了一些準備功課。
- 更新近況（Update them）：如果你修了額外的課程或有了重要的新經歷，告訴推薦人。這些可能會派上用場。
- 建議強調（或弱化）的領域（Suggest areas to emphasize or deemphasize）：雖然你絕不能要求推薦人說謊，但提出建議該強調哪些方面是可以接受的，甚至是有幫助的。如果你希望對方知道你是個很強的談判者，就把這點告訴推薦人。同樣地，如果你想弱化申請中的某些方面，也可以跟推薦人提。
- 討論負面的部分（Discuss the bad stuff）：推薦人可能會被問到你的弱點或失敗。這個比較尷尬，但根據你和推薦人的關係，是可行的。你可以提幾個不同的話題，讓他自己決定要討論什麼。如果你不太自在直接討論，可以發一封 email 鼓勵他為此做準備：
我做了一些研究，了解推薦人通常會被問到哪些問題。似乎常見的是詢問優缺點，以及要求舉例。如果你需要這方面的指引，我很樂意幫忙。我真的想讓這個過程對你來說盡可能簡單！
- 後續追蹤（Follow up）：感謝推薦人的協助，並確保告知他後續的結果。
別忘了和推薦人維持良好的關係，因為你可能需要多次使用他們。
當事情出了差錯#
你的招聘過程一切順利——直到雇主打電話給你的推薦人。不久之後，你被告知不會收到 offer。發生了什麼事？
這種模式相當常見，候選人很容易下結論認為是推薦人出了問題。畢竟，在推薦人被聯繫之前，他們本來要給你 offer 的，然後——砰！——沒了。
大多數時候，問題不在推薦人。 可能是其他基本無害的原因：
- 招募者不小心讓你誤以為面試表現比實際更好。公司在聯繫推薦人時是想看能否挽救你的申請，但最終無法。
- 你和另一位候選人都在考慮範圍內。你們的推薦人都沒問題，但基於面試表現，競爭者拿到了 offer。
- 公司在推薦人查核過程中發現你在某個領域的經驗不足。他們本來就對此有疑慮，而你的推薦人證實了這點。
- 公司的招聘流程因財務問題而被凍結。
通常不會是推薦人的問題，因為人們一般會拒絕為你當推薦人，而不是給你一個差勁的推薦。
不過有時候確實是推薦人的問題。如果這似乎是一種趨勢，值得花時間了解可能發生了什麼。請推薦人回顧他們被問了什麼、回答了什麼。也鼓勵他們坦誠談論負面的部分，因為 100% 正面的評價永遠不可信。
如果你還是想不通，問問自己以下問題：
- 你的推薦人本身有重大缺陷嗎？如果他們被開除或大幅降職，可能無法提供太多可信度。
- 你的推薦人是有效的溝通者嗎？當你挑戰他們的觀點時，你能理解他們的推理嗎？
- 你的推薦人以正面的方式溝通嗎？回想一下他們的績效評估。他們是偏重正面還是負面？
- 他們對你過去的專案了解嗎？他們可能只是需要溫習一下你在他們手下完成了什麼，或者可能需要完全更換。
- 他們了解你現在在做什麼嗎？如果你和推薦人失去聯繫，邀請他們喝杯咖啡聊聊。討論他們在做什麼——以及你在做什麼。
差勁的推薦可能有很多原因。如果你懷疑某個聯繫人在給負面評價，你可能需要安全起見，把他完全移除。
如果你的差勁推薦人是前主管怎麼辦？#
如果你和現任主管有個人嫌隙，這通常不會構成問題。未來的公司不應該在未經你明確同意的情況下聯繫你目前的公司。
但如果你已經離開舊公司，而潛在的未來雇主堅持要和你的前主管談話呢？你有很多選項，而且沒有一個涉及叫人說謊。（永遠不要叫推薦人說謊。你真的希望別人在他們不誠實之前就把你想成不誠實的人嗎？）
首先，你應該主動打電話給前主管，坦誠地討論你的顧慮。說明你認為自己的優勢和弱點是什麼，坦白地談論你的不足。不要為自己找藉口，告訴她你為什麼面對這些問題以及你如何在改善。你取得了什麼進展？這會弱化那個弱點，你甚至可以建議用較溫和的詞彙來描述（例如用「對意見非常有熱情」取代「脾氣暴躁」）。
其次，如果評價特別糟糕（例如因洩露公司機密而被開除），你需要對新的 HR 部門坦白。最好讓他們從你這裡聽到，而不是被前主管的說法打個措手不及。
最後，你也許能提供額外的推薦人來彌補。一位技術銷售代表 Audrey 在被分配到一位動輒大罵員工的主管後辭職了。她無法改善這份推薦。因此，她向未來雇主解釋了情況，並提供了三位前同事的聯繫方式。他們不僅能佐證她的說法，還能為她提供有力的推薦。她拿到了工作。
問與答#
全面揭露#
我應該告訴主管我在找新工作嗎？我即將結束一個輪調計畫，所以我的離開不算完全出乎意料，但也不算被鼓勵。
我擔心未來雇主會聯繫我的主管要推薦，而我不想讓他以錯誤的方式得知這件事。
沒有必要告訴你的主管。未來的公司不應該在未經你明確同意的情況下聯繫任何推薦人。為了安全起見，你應該讓未來的公司了解這個情況。人們在接受新 offer 之前不告訴主管是很正常的——事實上，這是常態。
然而，也許你有理由相信主管很可能會發現。例如，如果你的主管在你應徵的公司或團隊有密友，我不會指望那位朋友會保密。在這種情況下，鑑於你的離開不算完全出乎意料，和主管討論一下情況可能是明智的。
最壞的情況是什麼？他開除你嗎？
自己創業後的推薦人#
大學畢業後我創立了自己的公司。我們做得還不錯，也雇了一些人，但後來情況惡化了。總之，我現在在找工作。雇主想查推薦人，但我從來沒有老闆。我應該找誰？
前員工、客戶、投資人和合作夥伴都是很好的推薦人，各有優缺點。
- 投資人是很好的推薦人。他們可能不像大多數工作中的主管那麼了解你，但他們是你最接近「老闆」的人。
- 員工非常了解你，但由於權力關係（即使這不應該是個問題），雇主可能不完全信任他們的客觀性。
- 客戶和合作夥伴也可以很有用。他們會非常了解你某些方面的表現，而且不太有理由像員工那樣有所保留。
最好的做法其實是向招募者解釋你的情況，詢問哪種類型的推薦人最有價值，然後據此去找對應的推薦人。沒有理由不就這類後勤問題諮詢你的招募者。
但要記住，你沒有列出某位特定客戶並不代表招募者不會去找那位客戶。有些推薦人查核者會做的不只是核對一份預先批准的名單。